Dag 2024. Hallo 2025.

2024. Met vallen en opstaan, terugblikken en weer doorgaan.

Het was me het jaartje wel. Daar waar mijn leven vaak stabiel en overzichtelijk was, was 2024 dat bepaald niet. Als het een soapserie was bevatte het alle elementen. Met momenten waarop ik (te hard en luidruchtig - I know -) gelachen heb, maar ook veel momenten waarop ik dacht ‘is dit nu nog niet voorbij?’. Momenten van verlies, van verwelkomen en van de tijd nemen om mezelf weer te vinden. Want eerlijk gezegd, ik was dat even kwijt. Het was een jaar waarin ik veel geleerd heb, maar dat had van mij wel iets subtieler gemogen.

Ik heb hard gewerkt en lange dagen gemaakt, in de hoop dat de berg werk daarmee minder zou worden. Maar - cliffhanger - dat werd het natuurlijk niet. Alhoewel het fijn is om veel met en voor anderen te kunnen doen, bezig te zijn en allerlei problemen op te lossen; ben ik ergens onderweg mezelf ook een beetje kwijtgeraakt. En gelukkig ook weer gevonden.

Eerder schreef ik op mijn website al iets over keuzes maken. Die knoop heb ik definitief doorgehakt. Ik ben minder gaan werken, maar niet om die tijd weer op te vullen met ander werk. In mijn werk als ZZP’er heb ik keuzes gemaakt en stop ik met het leiderschapsprogramma dat ik ontwikkeld heb. Concreet betekend het dat ik na de ‘Wintersessies Leiderschap’ stop met de ‘Jaarsessies Leiderschap’. Deze verkoop ik door, waardoor de energie en kennis die erin zitten behouden blijven en waardoor iemand met veel liefde en bevlogenheid met passie hiermee verder kan en op dit succes kan voortbouwen.

Mijn toewijding en passie voor teams, leiderschap en leiders ga ik alleen nog inzetten op individueel- en teamniveau. Met dezelfde thema’s als waar ik warm voor loop: communicatie, impact maken, gedrag en invloed, non-verbale communicatie en werken vanuit wie jij bent als mens (met twee benen op de grond hé). Om samen met leiders eens te kijken naar hoe ‘het’ gaat. (Lees: het gedoe dat leidinggeven soms kan zijn - het leiden of het lijden). Om teams te helpen groeien en successen te boeken en beter samen te werken.

2024

Als er iets is dat ik geleerd heb is dat zelfzorg, liefde en bevlogenheid voor mij voorwaarden zijn waarop mijn hart blijft kloppen voor mijn werk. Zien én gezien worden voor wie je bent als mens. Daarnaast; training geven of een succesvol programma bieden moet geen kunstje worden. Daarmee raak ik uit verbinding met mijzelf en daardoor met anderen.

2025

Dus vooruit! Met nieuwe energie mijn tijd geven voor een fijne organisatie om voor te werken (Rode Kruis Nederland) en in de vrijgekomen tijd werken met en voor teams, leiders en alles daaromheen.

Ik wens iedereen fijne feestdagen en graag tot ziens en horens in het nieuwe jaar!

Je moet gewoon je hart volgen!

“Je moet gewoon je hart volgen” zei één van mijn beste vrienden vorige week. Jaja! Mijn hart volgen… Voor iemand die blij is met haar ratio was dat een advies waarbij ik even moest zuchten en met mijn ogen draaien.

Want wat zegt dat hart me precies? Ik vind niets van wat ik doe niet leuk, ontmoet heel veel leuke en gepassioneerde mensen, leiders die met hart en ziel werken en zich willen ontwikkelen, mensen die kwetsbaar durven zijn en me een stukje laten meelopen op hun weg, mensen met levensvragen. Mensen die soms niet begrepen worden door anderen en meer over zichzelf willen leren. Mensen die hun impact willen vergroten, die willen groeien, die een betere leider willen zijn.

Daar werk ik graag mee: leiders. In de jaren dat ik zelfstandig werk heb ik  en met veel verschillende groepen mensen gewerkt. Mensen geven me energie en ik vind eigenlijk niets leuker… Ik heb training gegeven, als trainingsacteur gewerkt, teams begeleid, individuen gecoacht en veel met groepen gewerkt

Vorig jaar startte ik de ‘jaarsessies leiderschap’ vanuit een passie en verlangen om leiders bij elkaar te brengen, diepgang te vinden en iets anders aan te bieden dan een standaard ‘leiderschapsontwikkelcursus’. Het succes was groter dan ik had gedacht en in no-time zat de eerste groep vol. Stuk voor stuk geweldige mensen! Ik besloot een zomersessie open te zetten en na dat succes ook een herfst- en wintereditie. Gemêleerde groepen leiders die willen groeien, die wilden investeren in zichzelf en dat ook gedaan hebben! We zijn op de helft en met veel vertrouwen kijk ik vooruit naar de volgende twee groepen.

Ik ontdekte ook iets over mijzelf… Het lukte me niet prioriteiten aan te brengen in mijn leven. Mijn betaalde baan vroeg veel van mij en daardoor moest ik als snel - uiteraard in goed overleg - de sessies laten geven door collega-coaches en trainers. Fantastische collega’s, deskundig en misschien nog wel enthousiaster dan ikzelf. Ik ontdekte ook dat ik meer energie haal uit één-op-één coaching en teamcoaching en als begeleider van leiders in hun dagelijkse praktijk. Het leiden van een groep en trainen is iets dat ik goed kan, wat ik leuk vind en wat ook succesvol is gebleken. Alleen de uitdaging vind ik er niet in. Ik voel het niet. En om te voorkomen dat het ‘een kunstje’ wordt en ik mijzelf niet volledig kan geven wordt het tijd… Tijd om naar mijn hart te luisteren.

Dat betekent dat ik, na de wintersessies, ga stoppen met de ‘jaarsessies leiderschap’ en mijn toewijding en passie voor leiderschap en leiders alleen nog ga inzetten op individueel- en teamniveau. Met dezelfde thema’s als waar ik warm voor loop: communicatie, impact maken, gedrag en invloed, non-verbale communicatie en werken vanuit wie je bent als mens. Om samen met leiders eens te kijken naar hoe ‘het’ gaat. (Lees: het gedoe dat leidinggeven soms kan zijn - het leiden of het lijden). Om teams te helpen groeien en successen te boeken en beter samen te werken.
Nog steeds met dezelfde waarden als waar ik voor sta en een nog betere kwaliteit.

Dit zegt mijn hart… en met dat ik het schrijf gaat het steeds een beetje harder kloppen.
App me, dan drinken we koffie en zoeken we samen uit wat ik voor jou of je team kan betekenen!

Leiderschapsles tijdens het frisbieren

Een aantal waardevolle lessen na een ochtendje frisbeeën (of frisbieren volgens de kleuter van 4) op het voetbalveldje:

Het aanleren van gooien met een ronde frisbee aan een vierjarige, wiens levensmotto “ik kan alles zelf en beter dan jij” is, viel niet mee. Misschien heb jij het weleens gedaan en ging dat je geduldiger en minder verzuchtend af dan bij mij.

Het begon optimistisch: ‘Je houdt je arm zo, dan draai je hard en als je arm gestrekt is laat je los’. De kleuter deed een poging; de frisbee landde 4 meter verderop en dat was minder ver dan de verwachting was.

Maar niet getreurd! Ze rende er enthousiast naartoe, pakte hem op en kwam weer terug met een vrolijk ‘nog een keer proberen!’. Ik dacht terug aan de theorie van praatje-plaatje-daadje (wat ik toch in het werkende leven al heel vaak had toegepast) en besloot mijn theoretische uitleg wat kracht bij te zetten door het zelf voor te doen. De frisbee vloog met een grote bocht een heel stuk verder. ‘Wij zijn goed hé” riep de kleuter. En inderdaad, het succes van de één is ook dat van het team. Mijn succes, was ook dat van haar. We oefenden samen en het ging steeds beter. Tot het kwartje viel en ze het helemaal zelf deed – de frisbee vloog zeker het halve voetbalveld over. Met een theatrale snoekduik door zij erachteraan en riep trots ‘Ik kan het!’. En ik, nog trotser: ‘jij kunt het!’

Met je neus op de feiten

Dit drukte mij even met de neus op de feiten. Hoe vaak verwacht ik dat iemand iets na een simpele instructie zelf kan? Hoe vaak zucht ik geïrriteerd als iets na twee keer uitleggen nog niet gaat. Herkenbaar, niet? Theorie versus praktijk. Prachtige modellen zoals situationeel leiderschap kunnen we mooi uitleggen en soms toepassen. Maar soms missen we de plank volledig.

Je roept na een (korte) uitleg bemoedigend ‘en nu jij!’ en daar gaat je collega of medewerker onderuit. Omdat hij of zij het nog niet kan, of omdat nabijheid nodig is, of een voorbeeldrol. Leren met vallen en opstaan is cruciaal.

En vaak gaat dat vallen en opstaan niet met een lach zoals bij de kleuter. Je baalt, klaagt en staat op met een zucht. Maar als iemand naast je staat die je een hand reikt, helpt en samen successen viert, kun je vol trots roepen: ‘Ik kan het!’. Dat je dan een high five geeft en samen viert dat het lukte! Eindelijk!

De volgende conclusies kon ik trekken:

🔊 Al is je instructie nog zo duidelijk, het geeft geen garantie tot succes.

🌟 Een ‘mislukte’ poging kan nog steeds een overwinning zijn. Wat ik zie als falen, hoeft voor een ander niet zo te zijn.

😁 Lol hebben is belangrijker dan winnen. Meedoen ook.

🧑🏽‍🤝‍🧑🏽 Focus op het teambelang kan de mooiste resultaten opleveren.

⏳ Geduld, doorzettingsvermogen en vertrouwen van een leider zijn essentieel voor groei. Blijf samen proberen!

🎂 Het succes van één iemand, kan succes voor het hele team betekenen. Het falen kan een les zijn voor het hele team. Leer samen en vier je successen!

Falen op de roltrap van Rotterdam Centraal

Een pijnlijk leermoment nadat ik deze week midden op Rotterdam Centraal op de roltrap viel.

Mensen die mij goed kennen hoor ik al denken “alweer?”. Yes, alweer. Het was deze week ook niet de eerste keer, want ook maandag was ik thuis op de trap gevallen. En vorige week, vorige maand. En val ik niet van de trap, dan stoot ik wel iets (bij voorkeur mijn tenen). Het was me gelukkig nog nooit in het openbaar gebeurt, nu dus wel.

Met dank aan de aardige medewerkers van de NS die mij in de bloederige situatie hielpen, de medewerkers van de Kiosk die nog ergens een verbandtrommel hadden en natuurlijk de familie die het allemaal zag gebeuren.

Deze ervaring leerde me niet alleen dat ik beter op mijn stappen moet letten, het beste niet kan rennen op een (bewegende) trap en misschien wat vaker even stil te staan. Ik dacht later, terwijl ik me schaamde voor wat er gebeurde, dat het beter is om glorieus te falen en er een beetje de lol van in te zien dan te blijven hangen in het gênante gevoel en het ongemak dat anderen me moesten helpen. Je mag er dus zeker om lachen en ik neem je even mee in mijn gedachten over hoe falen toch ook een krachtige kant heeft die jou kan helpen om te groeien maar ook je team kan helpen om zich te ontwikkelen.

Het taboe rond falen

In onze maatschappij wordt falen vaak gezien als iets negatiefs. We willen perfectie nastreven en doen er vaak veel aan om niet te mislukken. Als partner, als kind, als medewerker, als leider, als mens… Ik herken het ook. Fouten maken vind ik niet makkelijk en – soms ten koste van iets van mezelf – wil ik er veel aandoen om te falen, om (letterlijk) te vallen. Daar zo mee bezig zijn kan verlammend werken, zowel voor wie je als persoon bent maar ook in teams. In organisaties waar de focus ligt op presteren en perfectie zie je vaak uit het veld geslagen en verkrampte mensen werken. Het zorgt ervoor dat er minder inspiratie en vernieuwing is en ook een gebrek aan openheid. Aan durven zeggen ‘ik heb hulp nodig’ of ‘ik weet het even niet’. Herkenbaar? Maar wat als we ons falen zouden omarmen, ervan kunnen leren en het zien als iets dat nodig is om succesvol te zijn?

De positieve kanten van falen

Leren en groeien
Door fouten te maken of te falen (geef het een naam) word je gedwongen om te leren en te groeien. Nadat ik de roltrap van iets te dichtbij bekeek dacht ik na over de oorzaak: Was ik te gehaast? Waren mijn schoenen ongeschikt om deze sprint te trekken? Te weinig focus? En – omdat het niet de eerste keer was – waarom blijf ik hardnekkig steeds hetzelfde doen? Waarschijnlijk was het een combinatie van deze dingen. Doe ik het nog een keer op deze manier? Ik weet zeker van niet. Als je in je team op dezelfde manier naar falen kijkt, kun je leren van de gemaakte fouten, je processen verbeteren en als team sterker worden. Helpt het om dan een schuldige aan te wijzen? Ik denk het niet. Samen leren is krachtiger dan vingerwijzen.

Veerkrachtig worden
Falen helpt om veerkracht op te bouwen (alhoewel mijn valpartij daar misschien niet het beste voorbeeld in is). Elke keer dat je opstaat na falen word je sterker en beter bestand tegen een volgende tegenslag. Ook helpt het om sneller te kunnen reageren, om je te herpakken. Zeker als er zorg voor elkaar is, nadat het misging. Een team dat samen een mislukking heeft doorstaan – met goede begeleiding – kan beter omgaan met een nieuwe uitdaging of met stress.

Samenwerken en vertrouwen
Fouten maken kan mensen dichter tot elkaar brengen. Ik zie dat ook gebeuren in de teams waarmee ik mag werken. Er gaat kracht vanuit om fouten te mogen maken, deze te bespreken en samen – als team – te leren. Een belangrijke voorwaarde is natuurlijk dat er geen angst is voor kritiek, of dat deze angst bespreekbaar is. Het is ook zelden zo dat, als er iets mis is gegaan, dit de schuld van één iemand is. Er is een proces, er zijn keuzes gemaakt, je werkt in een keten van mensen. Soms zagen mensen het al aankomen, maar zeiden niets. Veel vaker heb je een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Creativiteit
Als het niet gaat zoals het moet, dan moet het maar zoals het gaat. Als je altijd op de gebaande paden loopt en dingen gaan hetzelfde, dan wordt het saai toch? (Misschien niet voor iedereen, laat ik voor mezelf spreken). Als het net ff anders gaat dan je van tevoren bedenkt ontstaat er leven in de brouwerij, je wordt gedwongen om keuzes te maken, er ontstaan nieuwe ideeën. Nou moet ik je eerlijk zeggen dat mijn valpartij niet persé voor leuk leven in de brouwerij zorgde, maar het zette wel iets in gang. En, ook niet onbelangrijk, de houdbaarheidsdatum van de EHBO-trommel op Rotterdam Centraal kon weer even gecheckt worden. Zo zie je maar…

Menselijkheid
Je bent een mens en dus per definitie niet perfect. Het is nogal handig om de verwachtingen van jezelf en anderen een beetje realistisch te houden. Natuurlijk, uitdagen en ontwikkelen is goed, maar goed genoeg is ook goed genoeg. Je maakt fouten, ik maak fouten, wie niet? Het helpt enorm om daarbij stil te staan. Een beetje genadig naar jezelf en naar anderen te zijn!

En hoe dan?

Natuurlijk door een veilige omgeving te creëren, teamleden laten oefenen, het goede voorbeeld geven in kwetsbaar zijn, ondersteunen en motiveren, eerlijke feedback geven als dat nodig is, het goede zien, samen reflecteren en als het dan mis gaat – en dat gaat het vast een keer – vier het! Leer samen en kijk vooruit met vertrouwen in jezelf en in je teamleden. Ik schreef er ook iets over: wie zoet is krijgt lekkers.

En hoe het verder ging met mij? Ik hoor het je denken. Goed hoor! Wat lijm, hechtstrips, pleisters en een verbandje doen wonderen. En de schoenen waarop ik twee keer onderuitging, die hebben sinds de valpartij een iets andere kleur gekregen (rood staat me niet). Dus een beetje meer concentratie, minder haast en goede schoenen is voor mij de oplossing. Trouwens niet alleen op de trap, ook in de waan van de dag 😉

Hoe mijn leven in één klap stil stond

Vandaag, precies 10 jaar geleden, stond mijn leven op z’n kop: de slechtste 1-april-grap de je kon bedenken. Het had zomaar de laatste dag van mijn leven kunnen zijn, maar dat was het gelukkig niet!

Toen ik voor mijn werk onderweg was naar een afspraak ontstond er plotseling file. Ikzelf stond gelukkig net op tijd stil, maar de vrachtwagenchauffeur achter mij zat op zijn telefoon, had de file niet gezien en kon niet op tijd remmen. Een kort moment dat voor hem als beroepschauffeur en voor mij in mijn kleine autootje levenslange gevolgen had. We dragen allebei de gevolgen van deze dag voor altijd met ons mee.

Mijn leven stond letterlijk stil.

En voor je denkt dat dit een klaagzang wordt of een bericht met een negatieve boodschap, laat ik hoopvol verdergaan!

Een lang traject van revalideren volgde. Aan de buitenkant was er weinig kapot, op blauwe plekken en kneuzingen en wat kleine verwondingen na. Maar in mijn hoofd, mijn nek en rug was er meer aan de hand. Van het ene moment volop in het leven staan, naar een volgend moment bijna niets meer (zelf) kunnen. Naar werken binnen een mooie organisatie, naar volledig afgekeurd en later beperkte werkmogelijkheden. Dat had mijn leven kunnen blijven, met beperkte capaciteit toch nog íets doen.

Wie mij kende en kent weet dat ik daar geen genoegen mee nam. Ik geloof niet in beperkingen, ik geloof in doorgaan en met alles wat je hebt je schouders eronder zetten. Kan niet – bestaat niet (oké, misschien soms wel – maar even voor de beeldspraak hè ;-).

Deze ene dag heeft me veel gekost, maar nog meer gebracht:

  • Geloof in mijzelf. In elke situatie, hoe zwaar ook, kun je zelf verantwoordelijkheid nemen en daadkrachtig zijn. Hoe dat eruitziet is voor iedereen anders. Voor mij betekende het geen genoegen nemen met ‘dat kun je niet (meer)’, maar doorgaan en steeds een volgende stap zetten.
  • Kennis over de mallemolen van het UWV waarbij je pas met veel toeters en bellen, gedemotiveerd raken, twijfels of je jezelf wel echt goed kan inschatten en een juridisch getouwtrek pas van een uitkering af komt. Omdat je geen WIA wilt ontvangen, omdat het niet echt nodig is. Omdat ik gedemotiveerd raak van geld ontvangen omdat ik iets niet kon, in plaats van kijken naar wat ik wel kon. Uiteindelijk is het gelukt, maar vraag niet hoe. Een vangnet kan fijn zijn als het echt nodig is, maar voor mij hielp het stempel ‘ongeschikt’ me niet verder.
  • Het geluk dat er mensen om je heen zijn die onvoorwaardelijk van je houden. Je (letterlijk) helpen opstaan als je het even niet meer weet. Die begrip hebben voor wat er binnenin je kapot is, ook als je blauwe plekken zijn verdwenen. Niet altijd zie je aan de buitenkant, wat vanbinnen niet lukt. Ik ben dankbaar dat deze mensen gebleven zijn en er waren, ook als ze zelf geconfronteerd werden met het verlies van een beetje van mij. Er zijn ook mensen gegaan en nog meer hebben een andere kant op gekeken, ook daar heb ik begrip voor leren hebben.
  • De kracht van vergeving. Dat heeft me misschien nog wel het meeste gebracht. Ik ben geen moment echt boos geweest op de bestuurder van de vrachtwagen. Ik heb mijn vragen gehad: wat als. Maar het is heel helend geweest om te vergeven. Alles wat je doet heeft gevolgen, dit moment heeft levenslange gevolgen voor hem en voor mij. Hij heeft zijn shit op te lossen, ik het mijne.
  • Je hebt (vaak) een keuze. Ik had een keuze. Je kunt wat er gebeurt niet altijd sturen, shit happens. Maar ik had wel een keuze hoe ermee om te gaan. Makkelijk? Zeker niet. Maar het heeft me alles gebracht wat ik maar kon wensen.

En nu ik naar mezelf kijk, 10 jaar later, ben ik trots. Ik werk voor een geweldige organisatie met mooie mensen. Ik heb leuke opdrachten die ik daarnaast mag doen, waarin ik elke dag leer, mijn kennis deel en mensen verder help. Ik ben omringd door fijne mensen die voor mij door het vuur gaan en ik voor hen. Dat is goud waard.
Dat had ik misschien allemaal niet gehad als ik 10 jaar geleden (en in de jaren erna) andere keuzes had gemaakt en genoegen nam met ‘kan niet meer’. Ik ben dingen verloren en heb nog elke dag te dealen met de gevolgen van die ene klap. Maar ik heb er veel meer voor teruggekregen!

De kleuter en de step

Een vierluik van een middagje steppen met een kleuter van bijna vier.
De heenweg ging goed, de terugweg vanaf de skatebaan a.k.a. stuntbaan voor kleine meisjes in prinsessenjurk mét step ging iets minder soepel.

Na zo’n 20 meter steppen was het wel welletjes vond de kleuter. Ze was moe, wilde niet meer op die step, opa (die ook mee was) moest hem tillen en zij wilde op de rug mee. Allemaal leuk bedacht, maar dat was niet de afspraak zoals we vertrokken.

En wat doe je dan als vierjarige? Je laat je step liggen en gaat op het bankje zitten met je armen over elkaar: ‘bekijk het allemaal maar’. Niets in de hele situatie zag ernaar uit dat zij van plan was samen met haar step mee terug te gaan.
Dat lag zeker niet aan mijn enthousiasme om haar van het bakje óp de step te krijgen:

  • “Dahag, wij gaan naar huis. Tot zo”
  • “Kijken wie er als eerste bij het bruggetje is”
  • “Klaar nu, ik tel tot 3 en dan gaan we”

Geen millimeter in de juiste richting. En daar stond ik dan te stuntelen. Met precies hetzelfde gevoel als je soms hebt als je weerstand ervaart in andere situaties, in je werk bijvoorbeeld. Trekken helpt niet, dreigen helpt niet, afstand helpt niet.
Wat hielp er uiteindelijk wel? Ik ben er rustig naast gaan zitten en gevraagd wat de reden was dat ze niet mee wilde gaan. “Als ik hier blijf zitten dan tilt opa mijn step vanzelf”. Goed bedacht, ik moet het haar nageven. En vanuit haar gezien ook een oplossing voor het kennelijke probleem van die step.

Voor mij waren twee dingen duidelijk:

  • We gaan samen naar huis, op tijd voor het eten.
  • De step gaat mee.
  • Zij helpt met de step terugbrengen.

Ik vroeg haar waarom ze wilde dat opa de step droeg en ze vertelde dat ze moe was van het steppen en de step alleen te zwaar was. Klonk ook aannemelijk.
Met mijn eigen belangen in gedachten stelde ik voor om samen te werken: we gaan terug naar huis met de step en jij stept of we dragen hem samen. Dat was goed, maar dan ook een dansje op K3 verderop bij de zwaan. De logica ontging me, maar prima.
En daar gingen we dan. Stukje steppen, dansen op K3 (voor de beeldvorming: daar liepen gewoon andere mensen hun hond uit te laten, te joggen of te wandelen), ze ‘droeg’ de step een stukje zelf en later deden we dat samen.

Waar zij me aan herinnerde en wat direct bruikbaar is in het werken met teams?

  • Ervaar je weerstand? Een goed gesprek met de wil om te begrijpen.
  • Afstand nemen kan helpen, maar nabijheid vaak nog meer.
  • Samen krijg je meer voor elkaar dan alleen. Als je moe bent kan je een ander je helpen dragen.
  • Om hulp vragen is geen schande.
  • Weerstand is niet op je persoonlijk gericht, maar dient een doel.
  • Geduld is naast een schone zaak meestal ook gewoon de enige oplossing.
  • Dansen op K3 kan overal, ook zonder muziek.

Nog meer tips over het omgaan met weerstand? Download mijn gratis '10-tips-over-het-omgaan-met-10-soorten-weerstand'.

De kracht van weerstand

Weerstand. Welke leidinggevende, coach of trainer heeft er niet mee te maken? Je kunt het zien in trainingen, in verandertrajecten maar ook in de waan van de dag op de werkvloer. Misschien denk je direct ergens aan bij het woord weerstand. Of niet ergens aan, maar misschien aan iemand. Zucht je erbij? Kan ik helemaal begrijpen… Weerstand ervaren is niet altijd fijn en tegelijk zie ik het ook als iets krachtigs. Zeg ik nu natuurlijk heel dapper, maar op momenten dat ik er zelf mee te maken heb sta ik heus niet altijd te juichen. Het kan namelijk ook superirritant en frustrerend zijn.

Om met weerstand om te gaan helpt het om het te zien (want soms is weerstand niet direct heel zichtbaar), te begrijpen en te kiezen hoe je erop wilt reageren. En om weerstand echt goed te begrijpen helpt het om naar jezelf te kijken en te reflecteren op de momenten dat je zelf met je voeten in het zand ging om op de rem te trappen. Of, minder charmant, vol in de ankers ging. Wat dacht je toen en wat voelde je? Was je erop uit de ander een hak te zetten of onderuit te halen, absolute tegenwerking te geven en de ander tot wanhoop te drijven? Waarschijnlijk waren dat niet jouw gedachten. Je gaf ergens om, je stond ergens voor, je was ergens zo bij betrokken dat je er vol voor ging of misschien voelde je je bedreigt. Als je zo naar een oorsprong van weerstand kan kijken, wordt het direct zachter en begrijpelijker toch? Want we hebben ons allemaal zo weleens gevoeld en gedragen.

Wat is weerstand?

Je kent weerstand misschien uit de natuurkunde, waarbij een voorwerp nodig is om ervoor te zorgen dat elektriciteit minder goed doorgang heeft. Of je kent het uit de biologie waarbij weerstand het vermogen van jouw lichaam is om je te beschermen. In deze twee gevallen is weerstand meestal iets positiefs. Terwijl in de psychologie of teamdynamiek weerstand vaak (zeker door de leiders die ermee te maken hebben) als iets negatiefs wordt gezien. In teamdynamiek is weerstand het makkelijkst te begrijpen als ‘afzetten tegen’. Zo wordt het vaak genoemd. Ik omschrijf het liever als ‘geven om en beschermen van jezelf of dat wat je doet’. Weerstand ontstaat bij veranderingen, bij het niet erkennen van wie jij bent, bij onrechtvaardigheid, bij het krijgen van (nieuwe) taken of als je voelt dat een ander je niet ziet zoals je bent. Het is maar net met welke bril je kijkt, hoe je weerstand wil omschrijven.

Het psychologische aspect van weerstand

Om weerstand te begrijpen en ook te weten hoe je ermee om kunt gaan helpt het om het te begrijpen. Dat zorgt voor empathie en (ik denk het) een opener houding om ermee om te gaan. Er zijn namelijk veel redenen waarom mensen in ‘de weerstand schieten’.

Angst voor het onbekende
Wanneer iets veranderd zorgt dat vaak voor onzekerheid. Dat kan komen omdat teamleden niet weten wat ze kunnen verwachten of dat ze niet weten wat de nieuwe situatie precies inhoudt. Dit vormt ook de basis voor alle andere aspecten. De angst voor het wegvallen van stabiliteit en duidelijkheid en de ‘zo-doen-we-dat-hier-nu-eenmaals’ kan zorgen voor een heel onveilig gevoel. Het zelfbeschermingsmechanisme gaat aan, zichtbaar in weerstand.

Verlies van controle
Mensen voelen zich het fijnst als ze het gevoel hebben ‘in controle’ te zijn. Dat kan zijn over het werk, over routine, thuis en hun omgeving. Hetzelfde geldt voor het weten hoe de ander reageert en elkaar kennen. Als er bijvoorbeeld een nieuwe collega komt dat kan gevoel van controle hebben bedreigd worden. Goed recept voor weerstand! Niet om die nieuwe collega, want die kan ontzettend leuk zijn. Wel om het beschermen van het vertrouwde en de controle.

Gewoonten en routines
Daarmee komen we op het volgende punt. Mensen zijn gewoontedieren. Zelfs de grootste spring in het veld en spontane mensen hebben toch gewoontes (al zullen ze het vast ontkennen). Mensen hechten aan hun gewoontes en dagelijkse routines. Veranderingen kunnen dit verstoren. En omdat mensen liever vasthouden aan het bekende of vertrouwde kun je zeker rekenen op weerstand als je de boel komt verstoren.

Onzekerheid
In veel teams en bij mensen zie ik dit terugkomen. Twijfels over zichzelf en hun eigen kunnen, of over andere aspecten. Daar kom jij aan met een nieuw project of een nieuwe manier van werken, blakend van vertrouwen in je medewerkers. Maar hoe weet jij zo zeker dat zij net zoveel vertrouwen in zichzelf hebben als dat jij hebt. Die twijfels hoeven niet alleen over zichzelf te gaan. Het kan ook een gebrek aan vertrouwen in de organisatie, beperkte middelen of misschien wel een gebrek aan vertrouwen in jou. Dat zorgt voor weerstand.

Gebrek aan betrokkenheid
En als er iets veranderd is het allerbelangrijkste (indien er tijd voor is): neem je mensen vanaf het begin mee! Betrek hen bij besluitvorming en bespreking van de veranderingen. Als je dat niet doet en de besluitvorming raakt hen persoonlijk kun je rekenen op weerstand. Over het algemeen willen mensen graag gehoord en betrokken worden bij beslissingen. Grijp die kans dus met beide handen gezamenlijk aan.

Het houden van een eigen identiteit
Ook dit zie ik vaak terugkomen en met name in organisaties waar met vrijwilligerswerk gewerkt worden. Teamleden identificeren zich met hun werk en met de organisatie. Het raakt hen direct als er iets veranderd, zeker omdat mensen vanuit hun hart werken en zich ‘geven’ aan de organisatie. Als er dan iets veranderd kan dat het gevoel van identiteit bedreigen, vooral als het idee er is dat persoonlijke waarden en doelen niet kunnen blijven bestaan in de nieuwe situatie.

Communicatieproblemen
Het woord ‘communicatie’ kan natuurlijk niet ontbreken. Onvoldoende of slechte communicatie over de reden voor veranderingen, de gevolgen van de verandering en de hulp die er is bij veranderingen, kan ervoor zorgen dat er misverstanden kunnen ontstaan of het kan zijn dat mensen angstig worden. En, je raadt het al, dat veroorzaakt weerstand.

En wat dan nu?

Het goed begrijpen van deze psychologische aspecten is naar mijn mening essentieel voor leiders, maar ook voor andere mensen die teams begeleiden. Het helpt je om dit te snappen, maar ook om te weten hoe je hiermee om kunt gaan.

Je vraagt je dan af: hoe uit die weerstand zich? Vaak heel duidelijk; dan zie en hoor je het wel. Maar soms is het ook helemaal niet zo zichtbaar, of zou je gedrag misschien niet typeren als weerstand. Hier vind je gratis 10 vormen van weerstand en bij elke vorm een tip (oké, soms meerdere tips) hoe je hiermee om kunt gaan.

Laat me weten of je er iets aan gehad hebt en welke vragen je nog hebt!

Alle voordelen van micromanagent op een rijtje

Op LinkedIn deed ik, naar aanleiding van een teamcoaching, een diepgravende poll over hoe mensen het vinden om gemicromanaged te worden. Niemand vond het fijn, dat was de eindconclusie. Nu reageerden er geen 100-en mensen, maar over het algemeen durf ik wel te stellen dat niemand het fijn vindt.

Maar wat is dat nou? Micromanagement? Online zijn er verschillende definities te vinden, maar samengevat wil ik het volgende stellen: micro-managen is een vorm van leidinggeven waarbij leidinggevenden/managers meer zeer bovengemiddeld toezicht houden op de taken en beslissingen van hun teamleden. Dit gaat verder dan normale begeleiding en samenwerking en is vooral zichtbaar in een obsessie voor kleine details, overmatig uitvragen (meer dan hun teamlid fijn vindt of nodig heeft) met als gevolg dat teamleden weinig tot geen ruimte hebben voor groei of eigen initiatief.

Ik hoor je misschien denken 'maar een beetje controle en toezicht is toch nodig?'. Zeker! Een beetje... Ik kom straks wel met de uitzonderingen op de regel (want soms is het wél nodig), maar in 9,9 van de 10 keer slaat micromanagement elk initiatief en groei dood. Dit heeft schadelijke gevolgen voor teamleden en daarmee voor de organisatie.

Lees verder voor meer informatie of lees hier tips voor als je micro-managed of als je en micromanagerhebt.

De gevolgen voor je teamleden

Demotivatie en stress
Micromanagement zorgt voor gevoelens van onzekerheid en een gebrek aan vertrouwen. Niet alleen van jou als leidinggevende, maar je kunt er donder op zeggen dat dit uitbreid naar teamleden onderling. Wantrouwen zorgt voor meer wantrouwen, net als dat vertrouwen ervaren zorgt voor vertrouwen geven. Wat je oogst is wat je zaait. En in het geval van micro-managen oogst demotivatie en stress. Je kunt je voorstellen wat dat je oplevert: ontevredenheid en slechte resultaten.

Gebrek aan creativiteit en ontwikkeling
Wat denk je dat er gebeurt als jij je bezig houdt met alle details, in's en outs' en bij elke beslissing betrokken wilt zijn? In ieder geval kan ik je garanderen dat er weinig creativiteit opbloeit of dat je teamleden worden uitgenodigd om te groeien en met initiatieven te komen. Ja, de nieuweling die zal het proberen. Maar na een aantal verwoede pogingen geeft ook die de hoop op. Tenminste, als jij niet iets veranderd of tot inkeer komt. Het zelf oplossen van problemen zorgt voor groei.

Gebrek aan eigenaarschap
Fouten maken helpt je om te groeien, het oplossen van deze fouten ook. Je bent als teamlid eigenaar van je eigen werk, ook van het succes en óók als je eens onderuit gaat. Het voorkomen van deze fouten helpt niet (ik spreek uit ervaring) maar het tegenovergestelde helpt ook niet. Iemand die is gevallen, maar laten liggen is ook niet helpend. Samen vallen en weer opstaan is wel een succesformule voor groei. Daar waar jij elke ruimte ontneemt en mensen laten werken volgens een vaste manier, heb je misschien wel mensen die doen wat jij zegt maar dragen ze op geen enkele manier bij aan succes.

De gevolgen voor je organisatie

Net als dat micromanagement gevolgen heeft voor je teamleden, heeft dat het ook voor je organisatie.

Verlies van je talent
Hoe lang denk je dat mensen het bij jou uithouden? Ik denk niet lang. Getalenteerde mensen gaan ergens anders kijken (en zeker in deze tijd!). Je jaagt mensen weg met je stijl van leidinggeven. Waar is het feestje? Daar is het feestje! Daar bij een andere organisatie waar ruimte is om te groeien en talent op waarde wordt geschat.

Vertraagde besluitvorming
Micromanagers maken graag alle beslissingen zelf of, dat kan ook, willen op zijn minst in elke beslissing gekend worden. Dit zorgt voor minder succes (want je kan op deze manier het ijzer niet smelten wanneer het heet is) en het zorgt er ook voor dat je niet zo snel kunt gaan als je teamleden willen. Nadenken over beslissingen zorgt voor een actieve geest en creativiteit. Het helpt je organisatie om hier ruimte aan te geven, want alleen zo kunnen nieuwe ideeën ontstaan.

Gebrek aan leiderschap
Doordat je als leider ruimte kunt geven aan anderen, ontstaat er nieuwe leiderschap. Dat is wat mij betreft ook waar je goede leiders aan herkent. Ze brengen nieuw leiderschap voort. Zoals ik al schreef, vertrouwen geven zorgt voor vertrouwen. Delegeren kun je leren, roep ik soms gekscherend. Maar het is waar. Het is bevrijdend om te weten dat je zelf niet alle wijsheid in pacht hebt en het is mooi om te zien hoe anderen groeien als je ruimte geeft. Je teamleden weten vaak het beste hoe iets gedaan moet worden. De micromanager (vaak) niet.

Maar zijn er dan écht geen voordelen te noemen?

Ondanks dat micromanagement over het algemeen niet wordt gezien als een leiderschapsstijl met positieve uitwerking, is er in sommige gevallen wel iets positiefs over te zeggen. Wel met de grote kanttekening dat dit meer uitzondering dan regel is. Maar dan toch een aantal positieve kenmerken:

  • Nauwkeurig en gedetailleerd
    Voor sommige taken is het heel belangrijk om gedetailleerd en nauwkeurig te zijn. Bijvoorbeeld in de wetenschap of bij een ingewikkeld project. Het helpt dan om gedetailleerd te controleren om fouten maken te voorkomen.
  • Strikte richtlijnen zijn soms nodig
    Soms zijn protocollen nodig, het is niet helpend als (bijvoorbeeld) een arts in de zorg naar eigen inzicht van ingewikkelde protocollen afwijkt. Het is dan nodig om procedures of protocollen na te lopen en te controleren. Het levert in die gevallen schade op als ze niet worden nageleefd.
  • Bij nieuwe teamleden of medewerkers
    Als er nieuwe medewerkers of teamleden zijn en die nog ingewerkt moeten worden of nog niet gewend zijn aan een bepaalde werkwijze is (een beetje) micromanagement soms nodig om hen goed in te werken. Als je kijkt naar het model van situationeel leidinggeven is veel begeleiding soms ook nodig. Het helpt om vertrouwd te raken en te weten wat de verwachtingen en procedures zijn. Maar let op: teveel is niet goed. Ik herhaal het nog maar even ;-).
  • In crisissituaties
    In noodsituaties of bij projecten met een hele strakke deadline kan micromanagement (tijdelijk) gerechtvaardigd zijn om ervoor de zorgen dat taken snel en efficiënt worden afgerond. Maar let op de balans en de tijdelijkheid.

Alhoewel bovenstaande situaties een aantal positieve aspecten beschrijven, denk ik dat in de meeste gevallen de nadelen zwaarder wegen dan de voordelen. Het gaat om de balans, ook in dit geval.

Samenvattend zou ik willen zeggen dat het belangrijk is om te streven naar een cultuur van autonomie en vertrouwen. Het is belangrijk om ruimte te geven, ruimte in vertrouwen en ruimte voor je teamleden. Het helpt! Het helpt jou om te leren de controle los te laten en het helpt in groei. Het helpt om als leider te blijven leren en je te trainen in je leiderschapsvaardigheden als je merkt dat dit een lastig thema is. Daarover lees je hier een mogelijkheid, maar op persoonlijk vlak kan ik of een andere deskundige collega je verder helpen!

Ik hoop dat dit artikel aan je verwachtingen van de titel voldeed...

Met je snufferd in de sneeuw

Stiekem ben ik fan van de serie ‘Winter vol liefde’ waarbij vrijgezellen die in een winters gebied wonen bezoek krijgen van vrijgezellen die de mogelijkheid op een toekomt vol liefde samen onderzoeken. Ik hoop natuurlijk dat iedereen de ware Jacob of Jacobien vindt en ondertussen is het genieten van de menselijke interactie. En dat is er volop kan ik je zeggen! Soms tenenkrommend maar ook zo herkenbaar.

Hieronder een kort fragment waar ik hartelijk om moest lachen…

Strijdend ten onder

Wie de aflevering van gisteren gekeken heeft zag daar dappere Mike die bij Edith zijn talent voor skiën liet zien. Ruim 20 jaar geleden had hij dat al eens gedaan, skiën en in de overtuiging dat hij dat nog niet verleerd zou zijn betrad hij de helling. En daar ging hij dan, binnen 10 seconden in volle overtuiging met zijn hoofd in de sneeuw. Niet alleen zijn hoofd, hij ging al strijdend ten onder.

En ondertussen was daar Edith die dapper en luidkeels instructies gaf. Roepend vanaf de zijlijn met alle goede bedoelingen. Het was vermakelijk om te zien en ook een beetje pijnlijk, herkenbaar soms.

Herkenbaar?

Hoe vaak gebeurt het ons niet dat je (gevoelsmatig) goedbedoelde tips en adviezen staat te roepen vanaf de zijlijn naar iemand die helemaal niet wil luisteren. Naar iemand die denkt dat hij het zelf kan. Naar iemand die jou bloedirritant vindt, zich afsluit voor jouw goedbedoelde getetter. Het overkomt ons allemaal - hopelijk, please - weleens. In teams, een-op-een, in je relatie, toch?

In teams zie ik het ook gebeuren, dat wat in de uitzending van gisteren gebeurde. Eerst de goedbedoelde instructie zonder ogenschijnlijk resultaat en daarna hup van de piste af, zonder dat het oefenen goed ging. Zonder check of dat wat uitgelegd is ook in de praktijk gebracht kan worden. Hoe je zeker weet dat je teamleden de instructie begrepen hebben en niet ten onder gaan omdat de praktijk weerbarstiger is? In organisaties of teams gaat het soms niet anders dan op een Oostenrijkse piste.

En dan?

Is dat erg? Misschien niet. Want groeien gaat door vallen en opstaan en niemand is perfect. Kan het anders? Ja zeker! Als je kijkt naar teamontwikkeling en leiderschap (de skiër en de leraar), bijvoorbeeld doormidden van situationeel leiderschap, kun je onderzoeken hoe nabij je moet zijn, welke instructies op welk niveau nodig zijn, hoe je los kunt laten en uiteindelijk zonder kleerscheuren de ‘berg’ afkomt. Herkenbaar?

En als je gaat en als je valt, hoe heerlijk is het dan als iemand je oppakt en weer op 2 benen zet. Dat je genietend van het uitzicht kunt zeggen ‘dat ging niet zo lekker hè, hier een warme chocolademelk en morgen doen we het samen opnieuw’.

Wie zoet is krijgt lekkers…

Deze dagen zo vlak voor Sinterklaas galmt het regelmatig weer door de winkels ‘wie zoet is krijgt lekkers’ en dan hoopgevend gevolgd door ‘wie stout is de roe’. We zongen – of zingen – het allemaal. En wie bepaalt dat dan? Wat is zoet en wat is stout? En waarom volgt een beloning op het zoete en straf op het stoute. Nu zeg ik dat natuurlijk gekscherend als bruggetje naar het creëren van een veilig werkklimaat op de werkvloer, maar is het daar niet ook zo? Dat er een klimaat kan zijn waarin je hoopt dat Sinterklaas (of je leidinggevende) niet stilletjes aan je huisje voorbijloopt?

Ken je het SCARF-model? Een goede tip als je iets wilt lezen over voortschrijdend wetenschappelijk onderzoek naar het ontstaan van positieve en negatieve emoties. Heel interessant als je meer wilt leren over hoe medewerkers zich ontwikkelen en wat hen (zowel positief als negatief) motiveert. Ongetwijfeld herkenbaar als je als leider werkt, maar ook als medewerker zul je hier misschien jezelf en je interne processen in herkennen.

Bedreiging en beloning zijn hier direct aan verbonden. Want zowel straf als beloning hebben een uitwerking, mentaal maar ook fysiek. Ongemak (straf) slaat zich op in je lijf en ook positieve bekrachtiging (beloning) heeft een uitwerking op je hersenen en je gedrag.

Je beeld van straf en belonen

Hoe kijk jij naar het maken van fouten? ‘Een veilig werkklimaat’ creëren is een vaak genoemde term. Hoe geef je daar invulling aan en wat betekent dat voor jou? Vind je het makkelijk om fouten te maken en toe te geven of is dat iets dat je moeite kost? Hoe je hier zelf mee omgaat – of hebt om leren gaan – en wat je zelf ervaart wanneer het aankomt op kritiek of een compliment zegt alles over hoe je naar anderen kijkt. Jouw gedrag is een voorbeeld voor anderen en dus ontzettend belangrijk als het aankomt op dit onderwerp.

Waar je bed stond

Waar je bent opgegroeid en hoe er in je (vroege) leven werd omgegaan met fouten maken, met straf en schuld, heeft natuurlijk zijn uitwerking op je latere leven. Zelf herken ik dat ook. Mijn strenge (christelijke) opvoeding heeft ervoor gezorgd dat ik veel waarde hechte aan goed en fout, aan angst om niet het goede te doen op de goede manier. Fouten maken had (en heeft soms) helemaal geen positief iets in zich. Geen veilig leerklimaat en dat soort dingen. Fouten maken was vooral iets om te voorkomen en als anderen fouten maken was dat niet iets om van te leren en om samen de schouders onder te zetten. Gelukkig ben ik ouder en wijzer geworden en heb ik veel mogen leren (met dank aan mensen die genadig waren wanneer ik dat zeker niet was ;-)). Maar toch, het blijft soms lastig de lat lager te leggen en geduldig te zijn als iets niet goed gaat. En daarbij, om te vieren als iets wel goed gaat en trots te zijn.

Kwetsbaar zijn

Wat mij enorm heeft geholpen is het open zijn over dit onderwerp. Om te delen dat ik soms onmogelijk ben in de eisen die ik stel aan mezelf en anderen. Om aanspreekbaar te zijn als het gaat om waar de lat ligt. Wat het meest krachtig is, daar geloof ik echt heilig in, is het zelf kunnen toegeven van je fouten. Want daar begint het misschien wel als leider. Zelf het voorbeeld zijn in falen en kijken naar hoe het anders kan. Durf jij dat?

Ik geloof het – en ik zie het in teams waar ik mee werk – dat dat een begin kan zijn naar een veiliger klimaat, naar samen falen en samen successen vieren.

Voordat het zoetsappig wordt en de doeners vragen om 5 tips voor een veilig werkklimaat, zal ik je die ook geven. Maar niet zonder de kanttekening dat het zo simpel niet is, er werk te doen is voor jouw ontwikkeling als leider en je ongetwijfeld op deze weg veel fouten zult maken… (zeg het er toch maar even bij hé!)

5 tips voor een veilig werkklimaat

Wees een voorbeeld
Ja, zei ik net ook al, ik weet het. Maar toch is dat de eerste tip. Laat zien wat je zegt te willen. Door consequent te zijn en authentiek. Daarmee creeer je duidelijkheid en weten je teamleden wat ze van jou kunnen verwachten. Durf zelf je fouten toe te geven en wees eerlijk met je teamleden. Geef kritische feedback waar het nodig is en wees beschikbaar om samen te kijken wat en hoe het beter en anders kan. Geef complimenten (liefst publiekelijk) waar het maar kan. Leer samen en vier ook je successen samen.

Wees duidelijk
Vrijheid en vertrouwen geven is belangrijk, maar dat kan niet zonder kaders. ‘Lang leve de vrijheid’ en ‘kijk maar wat je bereikt’ zijn geen helpende termen als het gaat om leren en succesvol zijn. Geef aan wat de doelen zijn die bereikt moeten worden, wanneer iets goed is. Geef aan wat je verwacht en op welke manier je elkaar onderling op de hoogte houdt. Check bij iedereen of het duidelijk is wat de verwachting is. Alleen dan kun je loslaten en vertrouwen geven EN beschikbaar zijn als het nodig is.

Blijf communiceren
Zonder dat er communicatie plaatsvindt is het onmogelijk om mensen de kans te geven te delen waar zij staan. Dus ook om te delen wat er goed ging en waar uitdagingen liggen. Het mooiste zou zijn als je teamleden van elkaar leren en samen tot oplossingen komen. Je bent samen verantwoordelijk. Het is niet alleen belangrijk dat mensen onderling communiceren, maar ook om informatie te delen. Laat weten wat jij weet en deel waar het kan. Ik ga persoonlijk heel goed op projectplanningen en overzichten, maar misschien is dat niet jouw ding. Zorg in ieder geval dat het inzichtelijk is waar je staat en wat er nog nodig is.

Zorg voor verbinding
Even terug naar dat SCARF-model. Niets is zo schadelijk als ‘uit verbinding zijn’. Weet wie welke rol heeft in een team, zorg dat het duidelijk is. Verwacht ook gedrag van elk teamlid dat past bij deze rol. Iedereen doet er dus toe, dus samen vorm je verbindingen. Zorg ervoor dat iedereen ook in verbinding blijft met elkaar, dat er ruimte is om kwetsbaar te zijn en dat iedereen in het team een bijdrage kan leveren aan het geheel. Wees ook transparant in welke taken en verantwoordelijkheden er zijn. Dat helpt om een gevoel van veiligheid te geven en de drang om te presteren of te concurreren te verminderen.

Ben bereikbaar
Je moet er zijn, niet altijd fysiek maar wel beschikbaar. Angst om voor een ‘dichte deur’ te staan werkt verlammend. Het zorgt ervoor dat de ander het gevoel heeft het alleen te moeten doen of oplossen. Het werkt in alle gevallen demotiverend. Ik herinner me een leidinggevende van een aantal jaar geleden die eens zei ‘ik geef ruimte om te varen op de volle zee en even ploeteren helpt om tot nieuwe ideeen te komen’. Alhoewel ik misschien begrijp wat ze daarmee probeerde te zeggen, ben ik het er niet mee eens. Ruimte geven om te varen is goed, maar als je bootje zinkend is helpt het meer dat iemand helpt leegscheppen, dan dat iemand op de kant staat te roepen dat het je wel gaat lukken als je maar creatief nadenkt.

Terug naar Sinterklaas. Wat zou het leuk zijn als we konden zingen ‘en we zingen en we springen en we zijn zo blij’ en dat we het daar dan bij laten. En dat ons hartje vol verwachting mag kloppen, omdat we weten dat we het samen doen. Falen en vieren! En dat er altijd iemand is om op terug te vallen en die ons een ritje naar Spanje gunt. Om bij te komen van het harde werken…

 

Meer weten over het SCARF-model? Er is genoeg online te vinden. Maar hier een tip voor een mooi boek!