admin - Renske van Dijk | Training, Coaching & Analyse

Even offline…

Geplaatst op door

𝐄𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐫𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐰𝐚𝐚𝐫𝐯𝐚𝐧 𝐢𝐤 𝐝𝐚𝐜𝐡𝐭 𝐝𝐚𝐭 𝐢𝐤 𝐡𝐞𝐭 𝐧𝐨𝐨𝐢𝐭 𝐳𝐨𝐮 𝐡𝐨𝐞𝐯𝐞𝐧 𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐣𝐯𝐞𝐧…

Maar gelukkig óók een hoopvol bericht, inclusief oproep, én met de nodige luchtigheid.

Vorige week kreeg ik te horen dat ik ziek ben. Kanker. Een rotbericht, hoe nuchter ik het ook probeer te ontvangen. Gelukkig is het goed te behandelen voor zover het er nu naar uitziet, maar het zet mijn leven natuurlijk wel even volledig op z’n kop.

Het voelt als een rollercoaster: van 𝘨𝘦𝘸𝘰𝘰𝘯 𝘥𝘰𝘰𝘳𝘨𝘢𝘢𝘯, 𝘩𝘦𝘵 𝘻𝘢𝘭 𝘸𝘦𝘭 𝘭𝘰𝘴𝘭𝘰𝘱𝘦𝘯 naar 𝘩𝘦𝘭𝘱, 𝘩𝘰𝘦 𝘭𝘢𝘢𝘵 𝘪𝘬 𝘪𝘦𝘥𝘦𝘳𝘦𝘦𝘯 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘴𝘵𝘦𝘦𝘬. Van emoties die alle kanten op gaan tot de ontdekking dat “sterk zijn” ook betekent dat je mag toegeven dat het even niet gaat. En dat rusten óók onderdeel is van vechten. Het is interessant te ontdekken hoe loyaliteit werkt en hoe lastig het voor mij is om tegen grenzen aan te lopen. Ik leer mezelf beter kennen 😉

In november stond/staat het leiderschapsweekend gepland waar ik met passie aan werkte. Als ik iemand vind die dit van mij kan overnemen, kan het doorgaan. Heb jij ervaring met het coachen van senior leiders en een hart dat klopt voor leiderschap? Stuur me een mailtje — ik draag het graag over aan de juiste persoon.

Enne… als het ooit stormt in je leven: neem de ankers in je omgeving niet voor lief. Durf los te laten, te vertrouwen en uit te rusten.

Ik ben de komende tijd wat stiller hier, maar zeker niet verdwenen. WhatsApp of mail werkt, alleen soms met een langere reactietijd.

Ik ben geen kind. Ik ben een kleuter!

Geplaatst op door

Vandaag was ik in de speeltuin met de kleuter van vijf. Zoals vaker deel ik een wijsheid over wat ze riep. Ze zat op de schommel, ging hoog en nadat ik riep ‘knap hoor kind’, schreeuwde ze: "Ik ben geen kind, ik ben een kleuter!" En eerlijk is eerlijk: ze had een punt. Want hoewel een kleuter volgens de meeste definities ook gewoon een kind is, voelt dat voor een kleuter zelf toch echt heel anders. Ze is geen baby meer. Geen peuter. Ze is een kleuter. Autonoom. Zelfdenkend. En vooral: zelfstandig.

Ik moest erom lachen, maar het bleef ook hangen. Want ergens doet deze opmerking me denken aan de organisaties waarvoor ik werk. Waar problemen zijn in de samenwerking, waar leiders ploeteren – net als ik toen ik even later iets te enthousiast dacht dat ik ook wel van de glijbaan kon - met mensen die “meer ruimte willen”. Ze willen het zelf doen. Zich eigenaar voelen. Meedenken. Niet omdat ze dwars willen zijn, maar omdat ze voelen dat ze zelf kunnen schommelen. En dat is prachtig… als ze daadwerkelijk weten hoe dat moet.

Maar daar wringt het vaak. Want de organisatie roept: “Neem eigenaarschap!” terwijl onduidelijk is wie de schommel eigenlijk bezit, in welke richting je eerst met je benen moet zwaaien, wie wanneer mag en wat er gebeurt als je ervan af valt.

We proberen de pijn te verzachten met verbindende gesprekken, heidagen, teamcoaching en kampvuurgesprekken. We zetten ‘het ongemak’ centraal (en drinken daar fairtrade thee bij). We voeren het ‘verdiepende gesprek’ en proberen het onderlinge vertrouwen te herstellen. Allemaal mooie interventies – en vaak waardevol – maar ook vaak als pleisters op een wond waarvan niemand de oorzaak heeft onderzocht.

Wat ik vaak zie gebeuren is dat conflicten, problemen in de samenwerking, gebrek aan (ogenschijnlijk) motivatie, sabotage en gedoetjes worden gezien als negatief gedrag, als een cultuurprobleem. Ik hoor dan “het zit in de cultuur”. “Het is een vertrouwenskwestie”. “Er is te weinig verbinding”. Terwijl het ook een kwestie kan zijn van: wie doet wat en waarom weet niemand dat precies?

Want vraag in een team van tien eens: “wie mag hierover besluiten nemen?” en de kans is groot dat je elf verschillende antwoorden krijgt. Eén extra van de stagiair, die zich net even wat zekerder voelt dan goed is voor het teamproces.

Wat ik dan zie gebeuren is dat leiders ‘chaos gaan managen’. Ze willen dat hun team beter samenwerkt, maken overzichten, zetten interventies in, doen allerlei goede dingen, maar niemand geeft uitleg. De spelregels zijn onduidelijk. De rollen zijn diffuus. De besluiten vallen “ergens” anders, tenzij iemand op de werkvloer een keer z’n poot stijf houdt. De operationele werkelijkheid is een andere dan de leider veronderstelt. En de leider, die stuurt vooral transactioneel: “als jij dit doet, dan krijg je dat.” Terwijl het team verlangt naar transformationeel leiderschap: “laat me groeien, betrek me, geef richting en ruimte tegelijk.”

Dus voordat we onze mensen uitnodigen om zich ‘uit te spreken’ of ‘in de spiegel te kijken’, stel jezelf de vraag: Weet iedereen hier eigenlijk wat zijn of haar rol is? Zijn de taken belegd? Is het duidelijk wie waarover mag besluiten en wie waarvoor verantwoordelijk is?

Zonder die helderheid wordt eigenaarschap een lege huls. Dan wordt autonomie vooral frustratie en samenwerking een bron van irritatie. Dan krijg je betrokken mensen die afhaken; niet omdat ze niet willen, maar omdat ze niet weten hoe.

Zij wist het wél. Ze is een kleuter. Punt. Geen kind. Geen peuter. Geen twijfel. Ze wist precies waar ze stond in haar ontwikkelproces – iets waar veel professionals jaloers op zouden mogen zijn.

Misschien is dat dus een mooie les voor leiders: geef mensen de ruimte om te leren, te oefenen, en trots te roepen ‘ik kan het!’ Maar zorg eerst dat ze weten wat er van ze verwacht wordt. Waar het spel gespeeld wordt. Wie de regels bepaalt. En wie wanneer mag schommelen.

Want zonder dat is zelfs het best bedoelde leiderschap niets meer dan… tja… een beetje met je benen wiebelen en hopen dat je vooruitkomt.

Dag 2024. Hallo 2025.

Geplaatst op door

2024. Met vallen en opstaan, terugblikken en weer doorgaan.

Het was me het jaartje wel. Daar waar mijn leven vaak stabiel en overzichtelijk was, was 2024 dat bepaald niet. Als het een soapserie was bevatte het alle elementen. Met momenten waarop ik (te hard en luidruchtig - I know -) gelachen heb, maar ook veel momenten waarop ik dacht ‘is dit nu nog niet voorbij?’. Momenten van verlies, van verwelkomen en van de tijd nemen om mezelf weer te vinden. Want eerlijk gezegd, ik was dat even kwijt. Het was een jaar waarin ik veel geleerd heb, maar dat had van mij wel iets subtieler gemogen.

Ik heb hard gewerkt en lange dagen gemaakt, in de hoop dat de berg werk daarmee minder zou worden. Maar - cliffhanger - dat werd het natuurlijk niet. Alhoewel het fijn is om veel met en voor anderen te kunnen doen, bezig te zijn en allerlei problemen op te lossen; ben ik ergens onderweg mezelf ook een beetje kwijtgeraakt. En gelukkig ook weer gevonden.

Eerder schreef ik op mijn website al iets over keuzes maken. Die knoop heb ik definitief doorgehakt. Ik ben minder gaan werken, maar niet om die tijd weer op te vullen met ander werk. In mijn werk als ZZP’er heb ik keuzes gemaakt en stop ik met het leiderschapsprogramma dat ik ontwikkeld heb. Concreet betekend het dat ik na de ‘Wintersessies Leiderschap’ stop met de ‘Jaarsessies Leiderschap’. Deze verkoop ik door, waardoor de energie en kennis die erin zitten behouden blijven en waardoor iemand met veel liefde en bevlogenheid met passie hiermee verder kan en op dit succes kan voortbouwen.

Mijn toewijding en passie voor teams, leiderschap en leiders ga ik alleen nog inzetten op individueel- en teamniveau. Met dezelfde thema’s als waar ik warm voor loop: communicatie, impact maken, gedrag en invloed, non-verbale communicatie en werken vanuit wie jij bent als mens (met twee benen op de grond hé). Om samen met leiders eens te kijken naar hoe ‘het’ gaat. (Lees: het gedoe dat leidinggeven soms kan zijn - het leiden of het lijden). Om teams te helpen groeien en successen te boeken en beter samen te werken.

Je moet gewoon je hart volgen!

Geplaatst op door

“Je moet gewoon je hart volgen” zei één van mijn beste vrienden vorige week. Jaja! Mijn hart volgen… Voor iemand die blij is met haar ratio was dat een advies waarbij ik even moest zuchten en met mijn ogen draaien.

Want wat zegt dat hart me precies? Ik vind niets van wat ik doe niet leuk, ontmoet heel veel leuke en gepassioneerde mensen, leiders die met hart en ziel werken en zich willen ontwikkelen, mensen die kwetsbaar durven zijn en me een stukje laten meelopen op hun weg, mensen met levensvragen. Mensen die soms niet begrepen worden door anderen en meer over zichzelf willen leren. Mensen die hun impact willen vergroten, die willen groeien, die een betere leider willen zijn.

Daar werk ik graag mee: leiders. In de jaren dat ik zelfstandig werk heb ik en met veel verschillende groepen mensen gewerkt. Mensen geven me energie en ik vind eigenlijk niets leuker… Ik heb training gegeven, als trainingsacteur gewerkt, teams begeleid, individuen gecoacht en veel met groepen gewerkt

Vorig jaar startte ik de ‘jaarsessies leiderschap’ vanuit een passie en verlangen om leiders bij elkaar te brengen, diepgang te vinden en iets anders aan te bieden dan een standaard ‘leiderschapsontwikkelcursus’. Het succes was groter dan ik had gedacht en in no-time zat de eerste groep vol. Stuk voor stuk geweldige mensen! Ik besloot een zomersessie open te zetten en na dat succes ook een herfst- en wintereditie. Gemêleerde groepen leiders die willen groeien, die wilden investeren in zichzelf en dat ook gedaan hebben! We zijn op de helft en met veel vertrouwen kijk ik vooruit naar de volgende twee groepen.

Ik ontdekte ook iets over mijzelf… Het lukte me niet prioriteiten aan te brengen in mijn leven. Mijn betaalde baan vroeg veel van mij en daardoor moest ik als snel - uiteraard in goed overleg - de sessies laten geven door collega-coaches en trainers. Fantastische collega’s, deskundig en misschien nog wel enthousiaster dan ikzelf. Ik ontdekte ook dat ik meer energie haal uit één-op-één coaching en teamcoaching en als begeleider van leiders in hun dagelijkse praktijk. Het leiden van een groep en trainen is iets dat ik goed kan, wat ik leuk vind en wat ook succesvol is gebleken. Alleen de uitdaging vind ik er niet in. Ik voel het niet. En om te voorkomen dat het ‘een kunstje’ wordt en ik mijzelf niet volledig kan geven wordt het tijd… Tijd om naar mijn hart te luisteren.

Dat betekent dat ik, na de wintersessies, ga stoppen met de ‘jaarsessies leiderschap’ en mijn toewijding en passie voor leiderschap en leiders alleen nog ga inzetten op individueel- en teamniveau. Met dezelfde thema’s als waar ik warm voor loop: communicatie, impact maken, gedrag en invloed, non-verbale communicatie en werken vanuit wie je bent als mens. Om samen met leiders eens te kijken naar hoe ‘het’ gaat. (Lees: het gedoe dat leidinggeven soms kan zijn - het leiden of het lijden). Om teams te helpen groeien en successen te boeken en beter samen te werken.
Nog steeds met dezelfde waarden als waar ik voor sta en een nog betere kwaliteit.

Dit zegt mijn hart… en met dat ik het schrijf gaat het steeds een beetje harder kloppen.
App me, dan drinken we koffie en zoeken we samen uit wat ik voor jou of je team kan betekenen!

Leiderschapsles tijdens het frisbieren

Geplaatst op door

Een aantal waardevolle lessen na een ochtendje frisbeeën (of frisbieren volgens de kleuter van 4) op het voetbalveldje:

Het aanleren van gooien met een ronde frisbee aan een vierjarige, wiens levensmotto “ik kan alles zelf en beter dan jij” is, viel niet mee. Misschien heb jij het weleens gedaan en ging dat je geduldiger en minder verzuchtend af dan bij mij.

Het begon optimistisch: ‘Je houdt je arm zo, dan draai je hard en als je arm gestrekt is laat je los’. De kleuter deed een poging; de frisbee landde 4 meter verderop en dat was minder ver dan de verwachting was.

Maar niet getreurd! Ze rende er enthousiast naartoe, pakte hem op en kwam weer terug met een vrolijk ‘nog een keer proberen!’. Ik dacht terug aan de theorie van praatje-plaatje-daadje (wat ik toch in het werkende leven al heel vaak had toegepast) en besloot mijn theoretische uitleg wat kracht bij te zetten door het zelf voor te doen. De frisbee vloog met een grote bocht een heel stuk verder. ‘Wij zijn goed hé” riep de kleuter. En inderdaad, het succes van de één is ook dat van het team. Mijn succes, was ook dat van haar. We oefenden samen en het ging steeds beter. Tot het kwartje viel en ze het helemaal zelf deed – de frisbee vloog zeker het halve voetbalveld over. Met een theatrale snoekduik door zij erachteraan en riep trots ‘Ik kan het!’. En ik, nog trotser: ‘jij kunt het!’

Dit drukte mij even met de neus op de feiten. Hoe vaak verwacht ik dat iemand iets na een simpele instructie zelf kan? Hoe vaak zucht ik geïrriteerd als iets na twee keer uitleggen nog niet gaat. Herkenbaar, niet? Theorie versus praktijk. Prachtige modellen zoals situationeel leiderschap kunnen we mooi uitleggen en soms toepassen. Maar soms missen we de plank volledig.

Je roept na een (korte) uitleg bemoedigend ‘en nu jij!’ en daar gaat je collega of medewerker onderuit. Omdat hij of zij het nog niet kan, of omdat nabijheid nodig is, of een voorbeeldrol. Leren met vallen en opstaan is cruciaal.

En vaak gaat dat vallen en opstaan niet met een lach zoals bij de kleuter. Je baalt, klaagt en staat op met een zucht. Maar als iemand naast je staat die je een hand reikt, helpt en samen successen viert, kun je vol trots roepen: ‘Ik kan het!’. Dat je dan een high five geeft en samen viert dat het lukte! Eindelijk!

🔊 Al is je instructie nog zo duidelijk, het geeft geen garantie tot succes.

🌟 Een ‘mislukte’ poging kan nog steeds een overwinning zijn. Wat ik zie als falen, hoeft voor een ander niet zo te zijn.

😁 Lol hebben is belangrijker dan winnen. Meedoen ook.

🧑🏽‍🤝‍🧑🏽 Focus op het teambelang kan de mooiste resultaten opleveren.

⏳ Geduld, doorzettingsvermogen en vertrouwen van een leider zijn essentieel voor groei. Blijf samen proberen!

🎂 Het succes van één iemand, kan succes voor het hele team betekenen. Het falen kan een les zijn voor het hele team. Leer samen en vier je successen!

Falen op de roltrap van Rotterdam Centraal

Geplaatst op door

Een pijnlijk leermoment nadat ik deze week midden op Rotterdam Centraal op de roltrap viel.

Mensen die mij goed kennen hoor ik al denken “alweer?”. Yes, alweer. Het was deze week ook niet de eerste keer, want ook maandag was ik thuis op de trap gevallen. En vorige week, vorige maand. En val ik niet van de trap, dan stoot ik wel iets (bij voorkeur mijn tenen). Het was me gelukkig nog nooit in het openbaar gebeurt, nu dus wel.

Met dank aan de aardige medewerkers van de NS die mij in de bloederige situatie hielpen, de medewerkers van de Kiosk die nog ergens een verbandtrommel hadden en natuurlijk de familie die het allemaal zag gebeuren.

Deze ervaring leerde me niet alleen dat ik beter op mijn stappen moet letten, het beste niet kan rennen op een (bewegende) trap en misschien wat vaker even stil te staan. Ik dacht later, terwijl ik me schaamde voor wat er gebeurde, dat het beter is om glorieus te falen en er een beetje de lol van in te zien dan te blijven hangen in het gênante gevoel en het ongemak dat anderen me moesten helpen. Je mag er dus zeker om lachen en ik neem je even mee in mijn gedachten over hoe falen toch ook een krachtige kant heeft die jou kan helpen om te groeien maar ook je team kan helpen om zich te ontwikkelen.

In onze maatschappij wordt falen vaak gezien als iets negatiefs. We willen perfectie nastreven en doen er vaak veel aan om niet te mislukken. Als partner, als kind, als medewerker, als leider, als mens… Ik herken het ook. Fouten maken vind ik niet makkelijk en – soms ten koste van iets van mezelf – wil ik er veel aandoen om te falen, om (letterlijk) te vallen. Daar zo mee bezig zijn kan verlammend werken, zowel voor wie je als persoon bent maar ook in teams. In organisaties waar de focus ligt op presteren en perfectie zie je vaak uit het veld geslagen en verkrampte mensen werken. Het zorgt ervoor dat er minder inspiratie en vernieuwing is en ook een gebrek aan openheid. Aan durven zeggen ‘ik heb hulp nodig’ of ‘ik weet het even niet’. Herkenbaar? Maar wat als we ons falen zouden omarmen, ervan kunnen leren en het zien als iets dat nodig is om succesvol te zijn?

Leren en groeien
Door fouten te maken of te falen (geef het een naam) word je gedwongen om te leren en te groeien. Nadat ik de roltrap van iets te dichtbij bekeek dacht ik na over de oorzaak: Was ik te gehaast? Waren mijn schoenen ongeschikt om deze sprint te trekken? Te weinig focus? En – omdat het niet de eerste keer was – waarom blijf ik hardnekkig steeds hetzelfde doen? Waarschijnlijk was het een combinatie van deze dingen. Doe ik het nog een keer op deze manier? Ik weet zeker van niet. Als je in je team op dezelfde manier naar falen kijkt, kun je leren van de gemaakte fouten, je processen verbeteren en als team sterker worden. Helpt het om dan een schuldige aan te wijzen? Ik denk het niet. Samen leren is krachtiger dan vingerwijzen.

Veerkrachtig worden
Falen helpt om veerkracht op te bouwen (alhoewel mijn valpartij daar misschien niet het beste voorbeeld in is). Elke keer dat je opstaat na falen word je sterker en beter bestand tegen een volgende tegenslag. Ook helpt het om sneller te kunnen reageren, om je te herpakken. Zeker als er zorg voor elkaar is, nadat het misging. Een team dat samen een mislukking heeft doorstaan – met goede begeleiding – kan beter omgaan met een nieuwe uitdaging of met stress.

Samenwerken en vertrouwen
Fouten maken kan mensen dichter tot elkaar brengen. Ik zie dat ook gebeuren in de teams waarmee ik mag werken. Er gaat kracht vanuit om fouten te mogen maken, deze te bespreken en samen – als team – te leren. Een belangrijke voorwaarde is natuurlijk dat er geen angst is voor kritiek, of dat deze angst bespreekbaar is. Het is ook zelden zo dat, als er iets mis is gegaan, dit de schuld van één iemand is. Er is een proces, er zijn keuzes gemaakt, je werkt in een keten van mensen. Soms zagen mensen het al aankomen, maar zeiden niets. Veel vaker heb je een gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Creativiteit
Als het niet gaat zoals het moet, dan moet het maar zoals het gaat. Als je altijd op de gebaande paden loopt en dingen gaan hetzelfde, dan wordt het saai toch? (Misschien niet voor iedereen, laat ik voor mezelf spreken). Als het net ff anders gaat dan je van tevoren bedenkt ontstaat er leven in de brouwerij, je wordt gedwongen om keuzes te maken, er ontstaan nieuwe ideeën. Nou moet ik je eerlijk zeggen dat mijn valpartij niet persé voor leuk leven in de brouwerij zorgde, maar het zette wel iets in gang. En, ook niet onbelangrijk, de houdbaarheidsdatum van de EHBO-trommel op Rotterdam Centraal kon weer even gecheckt worden. Zo zie je maar…

Menselijkheid
Je bent een mens en dus per definitie niet perfect. Het is nogal handig om de verwachtingen van jezelf en anderen een beetje realistisch te houden. Natuurlijk, uitdagen en ontwikkelen is goed, maar goed genoeg is ook goed genoeg. Je maakt fouten, ik maak fouten, wie niet? Het helpt enorm om daarbij stil te staan. Een beetje genadig naar jezelf en naar anderen te zijn!

Natuurlijk door een veilige omgeving te creëren, teamleden laten oefenen, het goede voorbeeld geven in kwetsbaar zijn, ondersteunen en motiveren, eerlijke feedback geven als dat nodig is, het goede zien, samen reflecteren en als het dan mis gaat – en dat gaat het vast een keer – vier het! Leer samen en kijk vooruit met vertrouwen in jezelf en in je teamleden. Ik schreef er ook iets over: wie zoet is krijgt lekkers.

En hoe het verder ging met mij? Ik hoor het je denken. Goed hoor! Wat lijm, hechtstrips, pleisters en een verbandje doen wonderen. En de schoenen waarop ik twee keer onderuitging, die hebben sinds de valpartij een iets andere kleur gekregen (rood staat me niet). Dus een beetje meer concentratie, minder haast en goede schoenen is voor mij de oplossing. Trouwens niet alleen op de trap, ook in de waan van de dag 😉

Hoe mijn leven in één klap stil stond

Geplaatst op door

Vandaag, precies 10 jaar geleden, stond mijn leven op z’n kop: de slechtste 1-april-grap de je kon bedenken. Het had zomaar de laatste dag van mijn leven kunnen zijn, maar dat was het gelukkig niet!

Toen ik voor mijn werk onderweg was naar een afspraak ontstond er plotseling file. Ikzelf stond gelukkig net op tijd stil, maar de vrachtwagenchauffeur achter mij zat op zijn telefoon, had de file niet gezien en kon niet op tijd remmen. Een kort moment dat voor hem als beroepschauffeur en voor mij in mijn kleine autootje levenslange gevolgen had. We dragen allebei de gevolgen van deze dag voor altijd met ons mee.

Mijn leven stond letterlijk stil.

En voor je denkt dat dit een klaagzang wordt of een bericht met een negatieve boodschap, laat ik hoopvol verdergaan!

Een lang traject van revalideren volgde. Aan de buitenkant was er weinig kapot, op blauwe plekken en kneuzingen en wat kleine verwondingen na. Maar in mijn hoofd, mijn nek en rug was er meer aan de hand. Van het ene moment volop in het leven staan, naar een volgend moment bijna niets meer (zelf) kunnen. Naar werken binnen een mooie organisatie, naar volledig afgekeurd en later beperkte werkmogelijkheden. Dat had mijn leven kunnen blijven, met beperkte capaciteit toch nog íets doen.

Wie mij kende en kent weet dat ik daar geen genoegen mee nam. Ik geloof niet in beperkingen, ik geloof in doorgaan en met alles wat je hebt je schouders eronder zetten. Kan niet – bestaat niet (oké, misschien soms wel – maar even voor de beeldspraak hè ;-).

Deze ene dag heeft me veel gekost, maar nog meer gebracht:

Geloof in mijzelf. In elke situatie, hoe zwaar ook, kun je zelf verantwoordelijkheid nemen en daadkrachtig zijn. Hoe dat eruitziet is voor iedereen anders. Voor mij betekende het geen genoegen nemen met ‘dat kun je niet (meer)’, maar doorgaan en steeds een volgende stap zetten.
Kennis over de mallemolen van het UWV waarbij je pas met veel toeters en bellen, gedemotiveerd raken, twijfels of je jezelf wel echt goed kan inschatten en een juridisch getouwtrek pas van een uitkering af komt. Omdat je geen WIA wilt ontvangen, omdat het niet echt nodig is. Omdat ik gedemotiveerd raak van geld ontvangen omdat ik iets niet kon, in plaats van kijken naar wat ik wel kon. Uiteindelijk is het gelukt, maar vraag niet hoe. Een vangnet kan fijn zijn als het echt nodig is, maar voor mij hielp het stempel ‘ongeschikt’ me niet verder.
Het geluk dat er mensen om je heen zijn die onvoorwaardelijk van je houden. Je (letterlijk) helpen opstaan als je het even niet meer weet. Die begrip hebben voor wat er binnenin je kapot is, ook als je blauwe plekken zijn verdwenen. Niet altijd zie je aan de buitenkant, wat vanbinnen niet lukt. Ik ben dankbaar dat deze mensen gebleven zijn en er waren, ook als ze zelf geconfronteerd werden met het verlies van een beetje van mij. Er zijn ook mensen gegaan en nog meer hebben een andere kant op gekeken, ook daar heb ik begrip voor leren hebben.
De kracht van vergeving. Dat heeft me misschien nog wel het meeste gebracht. Ik ben geen moment echt boos geweest op de bestuurder van de vrachtwagen. Ik heb mijn vragen gehad: wat als. Maar het is heel helend geweest om te vergeven. Alles wat je doet heeft gevolgen, dit moment heeft levenslange gevolgen voor hem en voor mij. Hij heeft zijn shit op te lossen, ik het mijne.
Je hebt (vaak) een keuze. Ik had een keuze. Je kunt wat er gebeurt niet altijd sturen, shit happens. Maar ik had wel een keuze hoe ermee om te gaan. Makkelijk? Zeker niet. Maar het heeft me alles gebracht wat ik maar kon wensen.

En nu ik naar mezelf kijk, 10 jaar later, ben ik trots. Ik werk voor een geweldige organisatie met mooie mensen. Ik heb leuke opdrachten die ik daarnaast mag doen, waarin ik elke dag leer, mijn kennis deel en mensen verder help. Ik ben omringd door fijne mensen die voor mij door het vuur gaan en ik voor hen. Dat is goud waard.
Dat had ik misschien allemaal niet gehad als ik 10 jaar geleden (en in de jaren erna) andere keuzes had gemaakt en genoegen nam met ‘kan niet meer’. Ik ben dingen verloren en heb nog elke dag te dealen met de gevolgen van die ene klap. Maar ik heb er veel meer voor teruggekregen!

De kleuter en de step

Geplaatst op door

Een vierluik van een middagje steppen met een kleuter van bijna vier.
De heenweg ging goed, de terugweg vanaf de skatebaan a.k.a. stuntbaan voor kleine meisjes in prinsessenjurk mét step ging iets minder soepel.

Na zo’n 20 meter steppen was het wel welletjes vond de kleuter. Ze was moe, wilde niet meer op die step, opa (die ook mee was) moest hem tillen en zij wilde op de rug mee. Allemaal leuk bedacht, maar dat was niet de afspraak zoals we vertrokken.

En wat doe je dan als vierjarige? Je laat je step liggen en gaat op het bankje zitten met je armen over elkaar: ‘bekijk het allemaal maar’. Niets in de hele situatie zag ernaar uit dat zij van plan was samen met haar step mee terug te gaan.
Dat lag zeker niet aan mijn enthousiasme om haar van het bakje óp de step te krijgen:

“Dahag, wij gaan naar huis. Tot zo”
“Kijken wie er als eerste bij het bruggetje is”
“Klaar nu, ik tel tot 3 en dan gaan we”

Geen millimeter in de juiste richting. En daar stond ik dan te stuntelen. Met precies hetzelfde gevoel als je soms hebt als je weerstand ervaart in andere situaties, in je werk bijvoorbeeld. Trekken helpt niet, dreigen helpt niet, afstand helpt niet.
Wat hielp er uiteindelijk wel? Ik ben er rustig naast gaan zitten en gevraagd wat de reden was dat ze niet mee wilde gaan. “Als ik hier blijf zitten dan tilt opa mijn step vanzelf”. Goed bedacht, ik moet het haar nageven. En vanuit haar gezien ook een oplossing voor het kennelijke probleem van die step.

Voor mij waren twee dingen duidelijk:

We gaan samen naar huis, op tijd voor het eten.
De step gaat mee.
Zij helpt met de step terugbrengen.

Ik vroeg haar waarom ze wilde dat opa de step droeg en ze vertelde dat ze moe was van het steppen en de step alleen te zwaar was. Klonk ook aannemelijk.
Met mijn eigen belangen in gedachten stelde ik voor om samen te werken: we gaan terug naar huis met de step en jij stept of we dragen hem samen. Dat was goed, maar dan ook een dansje op K3 verderop bij de zwaan. De logica ontging me, maar prima.
En daar gingen we dan. Stukje steppen, dansen op K3 (voor de beeldvorming: daar liepen gewoon andere mensen hun hond uit te laten, te joggen of te wandelen), ze ‘droeg’ de step een stukje zelf en later deden we dat samen.

Waar zij me aan herinnerde en wat direct bruikbaar is in het werken met teams?

Ervaar je weerstand? Een goed gesprek met de wil om te begrijpen.
Afstand nemen kan helpen, maar nabijheid vaak nog meer.
Samen krijg je meer voor elkaar dan alleen. Als je moe bent kan je een ander je helpen dragen.
Om hulp vragen is geen schande.
Weerstand is niet op je persoonlijk gericht, maar dient een doel.
Geduld is naast een schone zaak meestal ook gewoon de enige oplossing.
Dansen op K3 kan overal, ook zonder muziek.

Nog meer tips over het omgaan met weerstand? Download mijn gratis '10-tips-over-het-omgaan-met-10-soorten-weerstand'.

De kracht van weerstand

Geplaatst op door

Weerstand. Welke leidinggevende, coach of trainer heeft er niet mee te maken? Je kunt het zien in trainingen, in verandertrajecten maar ook in de waan van de dag op de werkvloer. Misschien denk je direct ergens aan bij het woord weerstand. Of niet ergens aan, maar misschien aan iemand. Zucht je erbij? Kan ik helemaal begrijpen… Weerstand ervaren is niet altijd fijn en tegelijk zie ik het ook als iets krachtigs. Zeg ik nu natuurlijk heel dapper, maar op momenten dat ik er zelf mee te maken heb sta ik heus niet altijd te juichen. Het kan namelijk ook superirritant en frustrerend zijn.

Om met weerstand om te gaan helpt het om het te zien (want soms is weerstand niet direct heel zichtbaar), te begrijpen en te kiezen hoe je erop wilt reageren. En om weerstand echt goed te begrijpen helpt het om naar jezelf te kijken en te reflecteren op de momenten dat je zelf met je voeten in het zand ging om op de rem te trappen. Of, minder charmant, vol in de ankers ging. Wat dacht je toen en wat voelde je? Was je erop uit de ander een hak te zetten of onderuit te halen, absolute tegenwerking te geven en de ander tot wanhoop te drijven? Waarschijnlijk waren dat niet jouw gedachten. Je gaf ergens om, je stond ergens voor, je was ergens zo bij betrokken dat je er vol voor ging of misschien voelde je je bedreigt. Als je zo naar een oorsprong van weerstand kan kijken, wordt het direct zachter en begrijpelijker toch? Want we hebben ons allemaal zo weleens gevoeld en gedragen.

Je kent weerstand misschien uit de natuurkunde, waarbij een voorwerp nodig is om ervoor te zorgen dat elektriciteit minder goed doorgang heeft. Of je kent het uit de biologie waarbij weerstand het vermogen van jouw lichaam is om je te beschermen. In deze twee gevallen is weerstand meestal iets positiefs. Terwijl in de psychologie of teamdynamiek weerstand vaak (zeker door de leiders die ermee te maken hebben) als iets negatiefs wordt gezien. In teamdynamiek is weerstand het makkelijkst te begrijpen als ‘afzetten tegen’. Zo wordt het vaak genoemd. Ik omschrijf het liever als ‘geven om en beschermen van jezelf of dat wat je doet’. Weerstand ontstaat bij veranderingen, bij het niet erkennen van wie jij bent, bij onrechtvaardigheid, bij het krijgen van (nieuwe) taken of als je voelt dat een ander je niet ziet zoals je bent. Het is maar net met welke bril je kijkt, hoe je weerstand wil omschrijven.

Om weerstand te begrijpen en ook te weten hoe je ermee om kunt gaan helpt het om het te begrijpen. Dat zorgt voor empathie en (ik denk het) een opener houding om ermee om te gaan. Er zijn namelijk veel redenen waarom mensen in ‘de weerstand schieten’.

Angst voor het onbekende
Wanneer iets veranderd zorgt dat vaak voor onzekerheid. Dat kan komen omdat teamleden niet weten wat ze kunnen verwachten of dat ze niet weten wat de nieuwe situatie precies inhoudt. Dit vormt ook de basis voor alle andere aspecten. De angst voor het wegvallen van stabiliteit en duidelijkheid en de ‘zo-doen-we-dat-hier-nu-eenmaals’ kan zorgen voor een heel onveilig gevoel. Het zelfbeschermingsmechanisme gaat aan, zichtbaar in weerstand.

Verlies van controle
Mensen voelen zich het fijnst als ze het gevoel hebben ‘in controle’ te zijn. Dat kan zijn over het werk, over routine, thuis en hun omgeving. Hetzelfde geldt voor het weten hoe de ander reageert en elkaar kennen. Als er bijvoorbeeld een nieuwe collega komt dat kan gevoel van controle hebben bedreigd worden. Goed recept voor weerstand! Niet om die nieuwe collega, want die kan ontzettend leuk zijn. Wel om het beschermen van het vertrouwde en de controle.

Gewoonten en routines
Daarmee komen we op het volgende punt. Mensen zijn gewoontedieren. Zelfs de grootste spring in het veld en spontane mensen hebben toch gewoontes (al zullen ze het vast ontkennen). Mensen hechten aan hun gewoontes en dagelijkse routines. Veranderingen kunnen dit verstoren. En omdat mensen liever vasthouden aan het bekende of vertrouwde kun je zeker rekenen op weerstand als je de boel komt verstoren.

Onzekerheid
In veel teams en bij mensen zie ik dit terugkomen. Twijfels over zichzelf en hun eigen kunnen, of over andere aspecten. Daar kom jij aan met een nieuw project of een nieuwe manier van werken, blakend van vertrouwen in je medewerkers. Maar hoe weet jij zo zeker dat zij net zoveel vertrouwen in zichzelf hebben als dat jij hebt. Die twijfels hoeven niet alleen over zichzelf te gaan. Het kan ook een gebrek aan vertrouwen in de organisatie, beperkte middelen of misschien wel een gebrek aan vertrouwen in jou. Dat zorgt voor weerstand.

Gebrek aan betrokkenheid
En als er iets veranderd is het allerbelangrijkste (indien er tijd voor is): neem je mensen vanaf het begin mee! Betrek hen bij besluitvorming en bespreking van de veranderingen. Als je dat niet doet en de besluitvorming raakt hen persoonlijk kun je rekenen op weerstand. Over het algemeen willen mensen graag gehoord en betrokken worden bij beslissingen. Grijp die kans dus met beide handen gezamenlijk aan.

Het houden van een eigen identiteit
Ook dit zie ik vaak terugkomen en met name in organisaties waar met vrijwilligerswerk gewerkt worden. Teamleden identificeren zich met hun werk en met de organisatie. Het raakt hen direct als er iets veranderd, zeker omdat mensen vanuit hun hart werken en zich ‘geven’ aan de organisatie. Als er dan iets veranderd kan dat het gevoel van identiteit bedreigen, vooral als het idee er is dat persoonlijke waarden en doelen niet kunnen blijven bestaan in de nieuwe situatie.

Communicatieproblemen
Het woord ‘communicatie’ kan natuurlijk niet ontbreken. Onvoldoende of slechte communicatie over de reden voor veranderingen, de gevolgen van de verandering en de hulp die er is bij veranderingen, kan ervoor zorgen dat er misverstanden kunnen ontstaan of het kan zijn dat mensen angstig worden. En, je raadt het al, dat veroorzaakt weerstand.

Het goed begrijpen van deze psychologische aspecten is naar mijn mening essentieel voor leiders, maar ook voor andere mensen die teams begeleiden. Het helpt je om dit te snappen, maar ook om te weten hoe je hiermee om kunt gaan.

Je vraagt je dan af: hoe uit die weerstand zich? Vaak heel duidelijk; dan zie en hoor je het wel. Maar soms is het ook helemaal niet zo zichtbaar, of zou je gedrag misschien niet typeren als weerstand. Hier vind je gratis 10 vormen van weerstand en bij elke vorm een tip (oké, soms meerdere tips) hoe je hiermee om kunt gaan.

Laat me weten of je er iets aan gehad hebt en welke vragen je nog hebt!

Alle voordelen van micromanagent op een rijtje

Geplaatst op door

Op LinkedIn deed ik, naar aanleiding van een teamcoaching, een diepgravende poll over hoe mensen het vinden om gemicromanaged te worden. Niemand vond het fijn, dat was de eindconclusie. Nu reageerden er geen 100-en mensen, maar over het algemeen durf ik wel te stellen dat niemand het fijn vindt.

Maar wat is dat nou? Micromanagement? Online zijn er verschillende definities te vinden, maar samengevat wil ik het volgende stellen: micro-managen is een vorm van leidinggeven waarbij leidinggevenden/managers meer zeer bovengemiddeld toezicht houden op de taken en beslissingen van hun teamleden. Dit gaat verder dan normale begeleiding en samenwerking en is vooral zichtbaar in een obsessie voor kleine details, overmatig uitvragen (meer dan hun teamlid fijn vindt of nodig heeft) met als gevolg dat teamleden weinig tot geen ruimte hebben voor groei of eigen initiatief.

Ik hoor je misschien denken 'maar een beetje controle en toezicht is toch nodig?'. Zeker! Een beetje... Ik kom straks wel met de uitzonderingen op de regel (want soms is het wél nodig), maar in 9,9 van de 10 keer slaat micromanagement elk initiatief en groei dood. Dit heeft schadelijke gevolgen voor teamleden en daarmee voor de organisatie.

Lees verder voor meer informatie of lees hier tips voor als je micro-managed of als je en micromanagerhebt.

Demotivatie en stress
Micromanagement zorgt voor gevoelens van onzekerheid en een gebrek aan vertrouwen. Niet alleen van jou als leidinggevende, maar je kunt er donder op zeggen dat dit uitbreid naar teamleden onderling. Wantrouwen zorgt voor meer wantrouwen, net als dat vertrouwen ervaren zorgt voor vertrouwen geven. Wat je oogst is wat je zaait. En in het geval van micro-managen oogst demotivatie en stress. Je kunt je voorstellen wat dat je oplevert: ontevredenheid en slechte resultaten.

Gebrek aan creativiteit en ontwikkeling
Wat denk je dat er gebeurt als jij je bezig houdt met alle details, in's en outs' en bij elke beslissing betrokken wilt zijn? In ieder geval kan ik je garanderen dat er weinig creativiteit opbloeit of dat je teamleden worden uitgenodigd om te groeien en met initiatieven te komen. Ja, de nieuweling die zal het proberen. Maar na een aantal verwoede pogingen geeft ook die de hoop op. Tenminste, als jij niet iets veranderd of tot inkeer komt. Het zelf oplossen van problemen zorgt voor groei.

Gebrek aan eigenaarschap
Fouten maken helpt je om te groeien, het oplossen van deze fouten ook. Je bent als teamlid eigenaar van je eigen werk, ook van het succes en óók als je eens onderuit gaat. Het voorkomen van deze fouten helpt niet (ik spreek uit ervaring) maar het tegenovergestelde helpt ook niet. Iemand die is gevallen, maar laten liggen is ook niet helpend. Samen vallen en weer opstaan is wel een succesformule voor groei. Daar waar jij elke ruimte ontneemt en mensen laten werken volgens een vaste manier, heb je misschien wel mensen die doen wat jij zegt maar dragen ze op geen enkele manier bij aan succes.

Net als dat micromanagement gevolgen heeft voor je teamleden, heeft dat het ook voor je organisatie.

Verlies van je talent
Hoe lang denk je dat mensen het bij jou uithouden? Ik denk niet lang. Getalenteerde mensen gaan ergens anders kijken (en zeker in deze tijd!). Je jaagt mensen weg met je stijl van leidinggeven. Waar is het feestje? Daar is het feestje! Daar bij een andere organisatie waar ruimte is om te groeien en talent op waarde wordt geschat.

Vertraagde besluitvorming
Micromanagers maken graag alle beslissingen zelf of, dat kan ook, willen op zijn minst in elke beslissing gekend worden. Dit zorgt voor minder succes (want je kan op deze manier het ijzer niet smelten wanneer het heet is) en het zorgt er ook voor dat je niet zo snel kunt gaan als je teamleden willen. Nadenken over beslissingen zorgt voor een actieve geest en creativiteit. Het helpt je organisatie om hier ruimte aan te geven, want alleen zo kunnen nieuwe ideeën ontstaan.

Gebrek aan leiderschap
Doordat je als leider ruimte kunt geven aan anderen, ontstaat er nieuwe leiderschap. Dat is wat mij betreft ook waar je goede leiders aan herkent. Ze brengen nieuw leiderschap voort. Zoals ik al schreef, vertrouwen geven zorgt voor vertrouwen. Delegeren kun je leren, roep ik soms gekscherend. Maar het is waar. Het is bevrijdend om te weten dat je zelf niet alle wijsheid in pacht hebt en het is mooi om te zien hoe anderen groeien als je ruimte geeft. Je teamleden weten vaak het beste hoe iets gedaan moet worden. De micromanager (vaak) niet.

Ondanks dat micromanagement over het algemeen niet wordt gezien als een leiderschapsstijl met positieve uitwerking, is er in sommige gevallen wel iets positiefs over te zeggen. Wel met de grote kanttekening dat dit meer uitzondering dan regel is. Maar dan toch een aantal positieve kenmerken:

Nauwkeurig en gedetailleerd
Voor sommige taken is het heel belangrijk om gedetailleerd en nauwkeurig te zijn. Bijvoorbeeld in de wetenschap of bij een ingewikkeld project. Het helpt dan om gedetailleerd te controleren om fouten maken te voorkomen.
Strikte richtlijnen zijn soms nodig
Soms zijn protocollen nodig, het is niet helpend als (bijvoorbeeld) een arts in de zorg naar eigen inzicht van ingewikkelde protocollen afwijkt. Het is dan nodig om procedures of protocollen na te lopen en te controleren. Het levert in die gevallen schade op als ze niet worden nageleefd.
Bij nieuwe teamleden of medewerkers
Als er nieuwe medewerkers of teamleden zijn en die nog ingewerkt moeten worden of nog niet gewend zijn aan een bepaalde werkwijze is (een beetje) micromanagement soms nodig om hen goed in te werken. Als je kijkt naar het model van situationeel leidinggeven is veel begeleiding soms ook nodig. Het helpt om vertrouwd te raken en te weten wat de verwachtingen en procedures zijn. Maar let op: teveel is niet goed. Ik herhaal het nog maar even ;-).
In crisissituaties
In noodsituaties of bij projecten met een hele strakke deadline kan micromanagement (tijdelijk) gerechtvaardigd zijn om ervoor de zorgen dat taken snel en efficiënt worden afgerond. Maar let op de balans en de tijdelijkheid.

Alhoewel bovenstaande situaties een aantal positieve aspecten beschrijven, denk ik dat in de meeste gevallen de nadelen zwaarder wegen dan de voordelen. Het gaat om de balans, ook in dit geval.

Samenvattend zou ik willen zeggen dat het belangrijk is om te streven naar een cultuur van autonomie en vertrouwen. Het is belangrijk om ruimte te geven, ruimte in vertrouwen en ruimte voor je teamleden. Het helpt! Het helpt jou om te leren de controle los te laten en het helpt in groei. Het helpt om als leider te blijven leren en je te trainen in je leiderschapsvaardigheden als je merkt dat dit een lastig thema is. Daarover lees je hier een mogelijkheid, maar op persoonlijk vlak kan ik of een andere deskundige collega je verder helpen!

Ik hoop dat dit artikel aan je verwachtingen van de titel voldeed...

Concreet betekent dit

Oproep

De illusie van samenwerking

Chaos managen

Van mist naar mandaat

En dan nog iets over die kleuter

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

2024

2025

Voel je vrij te delen!

Lees meer!

Voel je vrij te delen!

Lees meer!

Met je neus op de feiten

De volgende conclusies kon ik trekken:

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Het taboe rond falen

De positieve kanten van falen

En hoe dan?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Wat is weerstand?

Het psychologische aspect van weerstand

En wat dan nu?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

De gevolgen voor je teamleden

De gevolgen voor je organisatie

Maar zijn er dan écht geen voordelen te noemen?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts