admin - Renske van Dijk | Training, Coaching & Analyse

Goed afscheid nemen

Geplaatst op door

Graag deel ik wat gedachten met je over ‘goed afscheid nemen’. Je ontkomt er niet aan dat je soms in je professionele leven (maar natuurlijk ook privé) afscheid neemt van mensen. Als leidinggevende zal het je zeker ook gebeuren dat je een medewerker/teamlid moet of mag laten gaan. Soms vrijwillig, soms misschien met een onderliggende oorzaak of conflict. Het kan logisch lijken om in de eerste situatie een mooi afscheid te organiseren en met fijne gevoelens uit elkaar te gaan en misschien in de laatste twee situaties het afscheid te laten voor wat het is. Ooit inspireerde een oud-leidinggevende, die nu een heel mooi bedrijf leidt (check even https://simoniscollection.nl), mij met een gedachte en artikel dat ze deelde over ‘goed afscheid nemen’. Het zette me aan het denken en ik heb het sindsdien nooit losgelaten in mijn werkende leven. Leert me ook weer het belang van goede leiders als voorbeeld!

Maar even terug naar het onderwerp waar ik graag wat over wil delen: afscheid nemen en hoe je dat respectvol en waardig kan doen in (vrijwel?) alle gevallen. Ik geloof dat dat winst is voor de organisatie, jou als leidinggevende en het belangrijkst: degene die vertrekt.

Laten we beginnen met de organisatie. Als je kijkt naar de organisatie waarvoor je werkt. Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers? Hoe is de cultuur van jouw organisatie? Krijg je een mooie bos bloemen mee en een schriftelijke bevestiging van je laatste werkdag of word je echt gezien als medewerker, als mens? Wordt de bijdrage die de medewerker heeft gegeven zichtbaar in het afscheid nemen en is er waardering voor het individuele verschil dat iemand heeft gemaakt? Ik geloof niet in een principe waarbij (in de gevallen dat iemand weg ‘moet’) iemand niets positiefs heeft bijgedragen. Er is altijd iets in gang gezet en een verschil gemaakt. Durf je dat als organisatie te zien, ook als de emoties misschien hoog zijn opgelopen? Durf je verder te kijken dan je eigen blik reikt en dat te waarderen in de ander wat jouw organisatie mooier heeft gemaakt? Stel je voor dat dit uitgangspunt echt handen en voeten krijgt en de bodem is voor de cultuur binnen je organisatie… Wat voor mooie resultaten zal dat geven!

Een positieve organisatiecultuur: je laat zien dat je je medewerkers waardeert, hun waarde ziet en verder kijkt dan het hier en nu. Dat doet iets, ook met je teamleden die blijven.

Het morele kompas van medewerkers: als je ziet dat er zorgvuldig met collega’s wordt omgegaan, zal dat ongetwijfeld zorgen voor positieve betrokkenheid en motivatie, denk je ook niet? Het geeft vertrouwen en ruimte. Als dit onderdeel is van je bedrijfscultuur werkt dat aanstekelijk, ook voor nieuwe mensen die je misschien zoekt.

Kom ik direct bij het volgende… Het doet iets met wat je uitdraagt aan mogelijke nieuwe medewerkers, aan andere organisaties, misschien aan andere leiders en collega’s. Het wordt fijn om ook bij zo’n team te horen en samen aan vertrouwen te bouwen.

Ik weet de eerste keer dat ik afscheid moest nemen van iemand uit mijn team waarmee het niet goed boterde nog goed. Naast dat ik het ontzettend lastig vond om om te gaan met de weerstand voelde ik de noodzaak om zorgvuldig afscheid te nemen echt. Ik vond het niet fijn om geconfronteerd te worden met mijn eigen ego, met het gevoel van onrechtvaardigheid dat ik bij mijzelf merkte en merkte soms zelf aan mijzelf dat ik vond dat deze medewerker het eigenlijk helemaal niet verdiende om een mooi afscheid te krijgen. Lelijke gedachten, maar het was wel de waarheid. Het proces waarover ik net schreef, het zoeken naar de waarde van de ander, was niet makkelijk. Nu ik ouder ben, meer ervaring heb en mezelf beter ken is dit steeds makkelijker. Het heeft mij geholpen hierin kwetsbaar te zijn en het ongemak op tafel te leggen. Het is niet altijd mogelijk om dit ongemak met de vertrekkende medewerker te bespreken, maar in een aantal gevallen is dat wel gelukt. Het heeft recht gedaan aan de relatie, aan het vertrouwen in elkaar en de toekomst van ons beiden.

Dat je je ontwikkelt als leider. Het dwingt je om empathie te ontwikkelen, om jezelf beter te leren kennen (ook de minder vrolijke of opbouwende kanten van je karakter), om te leren communiceren over behoeften en om te dealen met conflicten.

Dat je medewerkers die weggaan met waardigheid over jou en je organisatie communiceren. Het kan zorgen voor mogelijke nieuwe connecties en doet wat met het imago van jouw organisatie.

Het helpt jezelf om je moreel te ontwikkelen. Het geeft jou voldoening als je een teamlid respectvol kunt laten vertrekken, motiveert en helpt om tevredenheid te verhogen. Het leert je ook om, als je goed luistert in een laatste gesprek, je organisatie te verbeteren.

En tot slot, niet geheel onbelangrijk, wat levert het de vertrekkende medewerker op dat je goed afscheid neemt?

Allereerst zorgt het natuurlijk voor erkenning en waardering. In de shit die je kunt hebben als het afscheid niet vrijwillig is, kan het voor jou als leider maar ook zeker voor je teamlid lijken alsof er geen licht aan het einde van de tunnel is. Als jij de eerste stap zet in een waardevol afscheid en de ander kan vertellen over zijn (meer)waarde kan het helpen bij het gevoel van eigenwaarde en dat vergroot weer het zelfvertrouwen.

Afscheid nemen is vaak emotioneel. Hoe belangrijk is het dan om daarbij stil te staan. Het goed afscheid nemen helpt bij de verwerking en het afronden van een fase in het leven.

Een mooie toekomst, dat wens je ieder mens toe. Ook de medewerker die gaat. Het helpt als de herinneringen positief zijn of, bij onvrijwillig gaan, er ook positieve herinneringen zijn aan de tijd bij jouw organisatie. Het zorgt ook voor minder stress en dat is altijd goed, of iemand nu wel of niet direct doorgaat in een nieuw avontuur.

Ik hoop dat ik je een beetje heb geïnspireerd over de mogelijkheid om goed en waardevol afscheid te kunnen nemen, ook als dat niet altijd vanzelfsprekend lijkt. Ik ken het ongemak en de innerlijke strijd die dat kan opleveren. Ik hoop dat jij je teamleden waardig laat gaan en hoop dat jij, mocht het ooit zo zijn, ook afscheid kan nemen op een manier waarop je gezien wordt.

Hoe om te gaan met klagende Margots?

Geplaatst op door

Recent vroeg ik online welk type collega je tot wanhoop kan drijven. Wanhoop klinkt misschien een tikkeltje dramatisch, maar duidelijk was wel dat het overgrote deel van de stemmers de ‘klagende collega’ als grootste ergernis ervaart. Erger dan de collega die altijd maar praat, de collega die niet kan kiezen of de dominante collega. En zoals beloofd: ik ga er een stukje aan wijden… Met nuance natuurlijk en met liefde voor ieder type mens (want ja, ook klagende collega’s hebben een positieve kans en ook jij gedraagt je vast weleens op een manier die anderen niet echt inspireert 😉 (ik ook trouwens)).

Om het verhaal wat kracht bij te zetten geef ik de collega graag een naam. Margot heet ze. Stel dat je Margot heet: trek het je niet persoonlijk aan. Jij bent een fantastisch leuk en optimistisch mens. Toevallig heb je een naamgenoot die iets minder zonnig in het leven staat. Kun jij niets aan doen. De naam is willekeurig gekozen, echt.

Je kent het vast wel… Je bent enthousiast aan het vertellen over iets leuks dat je hebt meegemaakt of iets waar je naar uitkijkt. Terwijl jij nog druk midden in je opbeurende verhaal zit komt Margot er tussendoor: ‘Ja, maar ik heb dit of dat en dit of dat ging helemaal niet goed’ of ‘weet je dat wel zeker, want mijn ervaring is helemaal niet zo positief want…’. Voor je het weet verdwijnt de positiviteit achter de zon en slaat de stemming om van opgewekt naar teneur. Of je hebt een leuk idee of project, iets vernieuwends en zeker iets inspirerends; je verteld erover in je team en zo enthousiast als jij bent – zo pessimistisch is Margot. Beren op de weg, klagen over onvoldoende middelen, een organisatie die niet meewerkt, zij heeft het zelf ook al eens geprobeerd en toen gebeurde er dit of dat.

En als ik aan de Margots van deze wereld denk voel ik me soms ook wel een verdrietig worden. Want jeetje, zoveel leed te dragen en geen zonnetje aan de lucht. Het lijkt me ook niet meevallen. De sleur om in te leven, niets dat goed gaat, het sombere inzien en dat het altijd aan een ander ligt. Niet prettig toch?

Helaas zit er geen uitknop op mensen en heb je (weinig tot) geen controle over het gedrag van de ander en spijt het me met te moeten beginnen met jezelf: het is aan jou om ervoor te zorgen dat het klagende en negatieve gedrag van de ander geen invloed heeft op jou. Daar zijn zeker wel wat tips voor te geven:

Ja echt. Alhoewel je de negatieve bui al kunt voelen hangen kan het enorm helpen om door te vragen. De waarom-vraag wordt soms gemeden, maar het kan enorm helpend zijn om een aantal keer door te vragen op het antwoord dat volgt op jouw waarom-vraag. Als je zeker 5 keer goed door kunt vragen levert dat soms duidelijkheid op over wat de motivatie achter het klagen is (en heel misschien levert het zelfs wat begrip op). Probeer het maar eens in een veilige setting, 5 x doorvragen met een waarom-vraag.

Vrageninspiratie vind je ook hier en hier!

Als je zelf positief bent en je ook zo gedraagt kun je jezelf beschermen tegen negativiteit. Het doet iets met jouzelf, maar heeft ook uitwerking op de ander. Zoals de Margot jou beïnvloed, kun jij omgekeerd hetzelfde doen. Het kan verleidelijk zijn om mee te gaan klagen, maar het brengt je niet verder. Functioneel even je hart luchten is wat anders dan klagen om het klagen. Het helpt je echt niet verder. Wil je gezamenlijk positiviteit bereiken? Probeer eens te beschrijven wat je ziet gebeuren en samen naar een oplossing te zoeken. Bijvoorbeeld: ‘ik hoor dat we aan het klagen zijn. Margot, jij vindt dit, die van dit, ik denk er zelf zo over. Wat kunnen we doen om deze situatie op te lossen?’. Het zorgt ervoor dat de neuzen een andere kant op kunnen komen, ik hoop de positieve…

Sluit een beetje aan op wat ik eerder schreef. Maar ik geloof dat negativiteit een oorzaak heeft en ook alleen kan bestaan met een voedingsbodem. Het makkelijkste kan lijken om Margot te negeren en je eigen plan te trekken. Maar misschien helpt het om te bedenken wat Margot eigenlijk wil zeggen of wat de behoefte is van haar? Wat wil ze bereiken met haar klacht en wat probeert Margot te zeggen? Een beetje empathie kan je helpen de ander beter te zien en te horen. Kan het zijn dat Margot zich ongelukkig en onzeker voelt? Kan het zijn dat Margot zelf niet het inzicht heeft om anders te denken of te kijken? Misschien heeft ze weinig vertrouwen in zichzelf en zorgt klagen ervoor dat daar de focus op ligt?

Kunnen deze gedachten zorgen voor een beetje liefde en betrokkenheid bij Margot?

En wat zegt jouw irritatie aan Margot over jou? Misschien vind je een positieve werkplek en optimisme belangrijk? Ontstaat er voor jou een disbalans in de harmonie (vooral de groene types (die noem ik dan weer graag Mieke) kunnen klagen en een verstoring van hun vredige leven heel vervelend vinden) (oh, en de roden (Marijkes) vinden die klachten alleen maar een smet op de productiviteit en snelheid). Dus ja, jouw reactie zegt ook iets over jou. En wees mild. Voor jezelf, maar ook voor de Margots van deze wereld.

Meer leren over jouw drijfveren, persoonlijkheid en interactie met anderen? Lees hier.

Een alternatief voor ‘hoe is het?’

Geplaatst op door

De mist in met Tuckman

Geplaatst op door

Je kent het teamfasenmodel van Tuckman vast wel (of niet, dan vind je hier meer info). Het model bestaat uit vijf fasen waar een team doorheen gaat in de gezamenlijke ontwikkeling. Niet zomaar van één naar vijf, maar in stappen en met vallen en opstaan. Elke leider zal ongetwijfeld de verschillende stappen herkennen in zijn team en kunnen beamen dat elke stap nodig is om een succesvol team te kunnen vormen. Maar ook dat, wanneer er iets veranderd of gebeurt, deze ontwikkeling weer een andere richting kan nemen.

Een simpele handreiking en uitleg over dit model ga ik niet geven, maar nadat ik vanmorgen tijdens het studeren de verschillende fases doornam moest ik lachend (en met lichte gêne) weer terugdenken aan gestuntel en dingen die ik niet altijd even succesvol heb aangepakt in het begeleiden van teams. Daarom hier een handleiding met wat je vooral níet moet doen 😉 (Oh ja, voor iedereen die nu roept ‘het woordje ‘niet’ blijft niet hangen, bedenk dan vooral dat je het tegenovergestelde mag doen van wat er bij mij zo misging).

In de eerste fase van het proces van teamontwikkeling (forming) zijn teamleden elkaar nog aan het leren kennen en oriënteren ze zich in hun nieuwe rol en samenstelling en hoe teamleden zich tot elkaar verhouden. Alhoewel het belangrijk is om als leider zichtbaar en betrokken te zijn is het niet prettig om in deze fase een dominerende rol aan te nemen. En met domineren bedoel ik dan: controle uitoefenen en weinig ruimte geven aan de individuele teamleden. Het zorgt er namelijk voor dat er minder betrokkenheid ontstaat en het dooft elke vorm van creativiteit. Authentieke teamleden worden zo geremd zichzelf te zijn en input te leveren aan het succes van het team. Wat helpt dan wel? Vooral goed luisteren, in gesprek zijn en stimuleren dat er een open dialoog is tussen het team. Stimuleren van probleemoplossend vermogen en realiseren dat elk teamlid volwassen is en ook volwassen verantwoordelijkheid mag kunnen nemen is naar mijn mening een voorwaarde in deze fase.

In deze fase (storming) kunnen conflicten ontstaan. Sterker nog: ik denk dat deze noodzakelijk zijn om met elkaar een beter team te worden. Conflicten kunnen ontstaan doordat teamleden hun individuele ideeën, gedachten en manier van werken presenteren en proberen af te stemmen met hun teamleden. Superbelangrijk en helpend als dit op een respectvolle en opbouwende manier gebeurt! Slecht nieuws voor alle conflictvermijdende lezers: het helpt zeker niet om conflicten te vermijden of meningsverschillen te onderdrukken. Misschien oogt het geheel harmonieus en gezellig, dat is het dan zeker niet. Er vindt geen groei plaats en volwassen communicatie druk je op deze manier de kop in. Alhoewel harmonie je misschien goed in de oren klinkt is mijn tip om je team te leren om, binnen een veilige setting, hun standpunten te uiten en oplossingen gezamenlijk te zoeken. Het leren omgaan met conflicten en op een constructieve manier communiceren helpt om dichter tot elkaar te komen. En als het stormt, mag jij iemand zijn om even bij te schuilen en een stabiele rots die niet zomaar uit het veld geslagen is. En wees gerust: die harmonie, die komt wel weer!

Als de storm een beetje is gaan liggen ontstaat er een bepaalde overeenstemming tussen teamleden. Bijvoorbeeld over wie welke rol vervuld, wie welke verantwoordelijkheden heeft en op welke manier teamleden samenwerken. Net als jij halen ongetwijfeld teamleden ook opgelucht adem dat er wat rust komt in onderlinge verhoudingen en dat de ‘strijd’ voorbij is. Het gevaar kan zijn dat men te sterk zoekt naar cohesie, waardoor je eigenlijk weinig meer ziet van het individu. Het gevaar voor jou als leider is dat je (onbewust) onderlinge verschillen onderdrukt. Dat zorgt ervoor dat creatieve ideeën niet meer naar voren komen en er een rigide teamstructuur ontstaat, een vorm van ‘vastroesten in een gevoel van veiligheid’.

Het is aan jou de taak om te zorgen voor een balans tussen het vaststellen van normen en ‘wie-doet-wat-en-hoe’ en het aanmoedigen van diversiteit. Zo ontstaat er een cultuur waarin het gewaardeerd wordt dat je eigen mening ertoe doet, een individuele bijdrage wordt erkend en losse individuen denken vanuit een teambelang.

Zodra een team begint te ‘performen’ zou je kunnen zeggen dat het team op het toppunt van efficiëntie en effectiviteit functioneert. ‘Klus geklaard’ zou je kunnen denken… Gelukkig leert de ervaring dat je als leider ook hier een belangrijke rol is. Het gaat mis wanneer je denkt dat het team nu autonoom kan werken zonder verdere begeleiding. Jouw rol als leider komt nu vooral neer op aandacht geven, beschikbaar zijn en ondersteunen waar nodig. Je bent belangrijk in het geven van feedback en het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling van je teamleden. Komt er een nieuwe uitdaging op jullie pad? Aan jou de taak om deze binnen het team te bespreken, de taken te (laten) verdelen en op een coachende manier je team te ondersteunen.

In veel teams komt het voor: vormen van afscheid. Bijvoorbeeld van een collega, van een project of op het moment dat alle doelen gehaald zijn. Al deze dingen hebben een emotionele uitwerking op het team, soms groter en soms kleiner. Wie mij kent weet dat ik veel waarde hecht aan een mooi welkom, maar ook een mooi afscheid. Ongeacht de reden van het afscheid nemen. Je teamleden kunnen ook iets voelen van verlies, scheiding en onzekerheid. Heel logisch allemaal. Hierin is het belangrijk leiding te nemen, ruimte te geven voor ieders gevoel en standpunt. Het begeleiden van dit proces kan voor iedereen, ook voor jou, niet leuk zijn. Of juist wel: als je mooie successen mag vieren. Waardevol komen en waardevol gaan, afscheid nemen kan een kunst zijn.

10 misverstanden over non-verbale communicatie

Geplaatst op door

Communiceren doen we allemaal! Zowel verbaal als non-verbaal. Het is een kunst op zichzelf om dat goed te doen! In gesproken communicatie gaat het al vaak ‘mis’ en begrijpen we elkaar niet, laat staan als het gaat om non-verbale communicatie en het samenspel tussen verbale en non-verbale communicatie. Het goed interpreteren en ‘lezen’ van non-verbale communicatie is een complexe vaardigheid die vaak tot misverstanden en aannames leidt. Als ik erover vertel of spreek met anderen hoor ik vaak dezelfde opmerkingen, die vooral komen door tv-programma’s of de berichten die je erover leest op social media of door wat je hoort op tv. Ik neem je (kort ;-)) mee in 10 veelvoorkomende misverstanden die er zijn over (het interpreteren van) non-verbale communicatie.

Het interpreteren van non-verbale communicatie is een complexe taak die vaak tot misverstanden kan leiden. Hier zijn 10 veelvoorkomende misverstanden die mensen kunnen hebben bij het interpreteren van non-verbale communicatie:

Dezelfde non-verbale signalen kunnen verschillende betekenissen hebben. Denk maar eens aan de context waarin iemand zich bevindt, wat zijn stemming is, wat voor persoon iemand is en welke interactie je hebt. Hoe jij je gedraagt heeft invloed op de ander, je hebt een gezamenlijke dynamiek. Daarnaast kan iemand zich in de ene situatie meer op zijn gemak voelen dan in een andere situatie. Daarbij heeft gedrag ook niet altijd dezelfde betekenis. Denk maar eens aan de ‘gesloten houding’ van twee armen over elkaar. Het is een misverstand om aan te nemen dat iemand persé een gesloten houding heeft. Iemand kan zich ook op zijn gemak voelen.

Dat is niet waar. Je kunt jezelf trainen om je eigen gedrag, manier van reageren en non-verbaal communiceren te herkennen en hier invloed op uit te oefenen. Dat is iets anders dan ‘een trucje doen’. Authenticiteit is heel belangrijk als het gaat om het kunnen interpreteren van non-verbale communicatie. Zodra je een trucje toepast of de ander doelgericht stuurt door jouw eigen gedrag ben je niet meer authentiek. Je hebt invloed op de ander, maar het vraagt zelfinzicht en authenticiteit om dit op de juiste manier te gebruiken.

Kamperen in de regen…

Geplaatst op door

De afgelopen (regenachtige, HELE regenachtige) week had ik lekker wat dagen vrij en was ik op de camping. Voor eens en altijd is me duidelijk geworden dat regen, kamperen en ik geen goede match is. Het enige voordeel dat de regen me gaf is dat ik in alle rust kon werken aan nieuwe trainingsprogramma’s en een leuke serie kon kijken, maar dat was het dan ook wel!

Waarom ik dit met je deel? Al peinzend (en hopend op een zonnetje) filosofeerde ik een beetje. Wat denk je? Dat kamperen in de regen heeft ook nog wel iets te vertellen. Een klein gedachtenspinsel over leiderschap wil ik graag met je delen.

Leiderschap en kamperen in de regen hebben meer gemeen dan je zou denken… Wat?

Als leider weet je dat het leven vol onverwachte gebeurtenissen zit, net als het weer op een regenachtige campingdag. Heb je net je wasrek buiten gezet en je gordijntjes opgerold, kun je in de miezer snel de boel proberen te redden. Je moet flexibel zijn en snel kunnen schakelen, want je weet nooit wanneer een regenbui je dag (of tent) in het water laat vallen. Kamperen in de regen leert je om te gaan met veranderingen en je aan te passen aan nieuwe omstandigheden - een essentiële vaardigheid voor leiders!

Een rots in de storm

Geplaatst op door

Het valt niet altijd mee je team te leiden… In de waan van de dag, dynamiek en wellicht steeds andere omstandigheden (en misschien ook krapte in het kunnen vormen van je team of teamleden die extra ondersteuning nodig hebben), kan het soms een hele klus zijn om je team effectief te leiden en te managen. Er ligt een verantwoordelijkheid op je schouders om het team te sturen naar het behalen van doelen en het zorgen voor een positieve werkomgeving.

Terwijl ik op vakantie was en in mijn tent zat tijdens een flinke (lees: hele flinke) regenbui dacht ik na over deze verantwoordelijkheden en dat het soms flink kan stormen, ook in het leven van elke dag. Ik ga weer even op de metaforische tour 😉 … Mijn tent had het flink te verduren! De storm ging flink tekeer en de tent heen en weer. Ook het dak had heel veel regen tegen te houden. Het was even afwachten of het allemaal bleef staan, maar wat een rust kwam er toen het bleef staan! Toen ik kon vertrouwen op de stabiliteit en kracht en relaxed verder kon lezen. (Helaas gold dit niet voor de kleinere tent, daar was het dweilen geblazen en zag ik ook direct wat er gebeurt als het faalt).

Als leider mag (lees: moet) jij ook de ‘tent’ zijn voor je team. Krachtig en stabiel, iemand om op te bouwen; zoals een rots. En een veilig toevluchtsoord om bij te schuilen. Aan jou de eer de regen op te vangen voor je team en te zorgen dat zij veilig zijn en ongestoord kunnen werken. Mijn voortent neem ik even als voorbeeld voor de standvastigheid, betrouwbaarheid en ondersteuning die jij kunt bieden aan je team. Hierdoor stimuleer je groei, geef je ruimte en vertrouwen en zorg voor je voor het welzijn van elk teamlid.

Zoals een frame of rots moet je betrouwbaar, consistent en standvastig zijn in de ondersteuning die je geeft aan je team. Door consequent te zijn, zelfverantwoordelijkheid te nemen en betrouwbaarheid te tonen creëer je een stabiele basis van vertrouwen.

Standvastigheid is ook belangrijk als er tegenslag komt, als er uitdagingen zijn of obstakels op de weg. Een sterke leider blijft rustig onder druk, kan tegen een stootje, neemt verantwoordelijkheid en neemt de leiding. Het kan niet anders dan dat dat zorgt voor stabiliteit en geruststelling. Teamleden die voor een uitdaging komen te staan kunnen met vertrouwen handelen, omdat zij een leider hebben die achter (naast of voor) hen staat.

Hoe stevig sta jij? Wat gebeurt er als er tegenslag komt in je leven?

Waar ik net schreef dat een rots stevig staat is het ook nodig dat je een omgeving creëert waarin je team beschermd is en uit ‘de wind’ blijft. Hierover zou ik veel kunnen schrijven, maar samenvattend komt het neer op een cultuur van vertrouwen, open communicatie en psychologische veiligheid. Vertrouwen geven zorgt voor ruimte voor het team om authenticiteit te ontwikkelen, om ideeën te laten ontstaan en te kunnen spreken zonder angst.

Een schuilplaats zijn betekend naar mijn mening ook dat je een schild vormt tegen invloeden van buitenaf die het team of individuele teamleden schaden. Bijvoorbeeld door het voorkomen van druk of conflicten die zich kunnen voordoen. Je beschermt het team tegen onnodige afleiding en bent een trechter in rompslomp van buitenaf die het team nadelig beïnvloedt. Deze ondersteuning helpt je team om zich gewaardeerd en gemotiveerd te voelen en in balans te zijn. Het neemt ‘denkwerk’ weg; jij zorgt dat de zaken geregeld worden. Kan niet anders dan dat dit zorgt voor een plezierige en gebalanceerde werkplek toch? 😉

Als leider begrijp je ongetwijfeld hoe belangrijk het is dat teamleden zowel persoonlijk als professioneel groeien. Het is belangrijk hier oog voor te hebben. In een situatie waarin jij de ‘rots’ en de ‘schuilplaats’ bent, kun je ook de mogelijkheden bieden om te leren, te ontwikkelingen en te groeien. Teamleden die extra aandacht nodig hebben kunnen groeien in een veilige omgeving. Je doet er alles aan om iemand zijn talenten volledig te laten ontdekken en benutten. Je moedigt aan, geeft feedback en maakt elk teamlid belangrijk om de gezamenlijke doelen te behalen. Wat denk je dat er gebeurt? In ieder geval iets met loyaliteit, motivatie en betrokkenheid… Jij blij, zij blij!

Alles mooi en aardig; de rots en schuilplaats zijn en ruimte bieden voor groei is mooi. Maar het belangrijkste is dat je zelf het goede voorbeeld geeft. Je kunt niet van een teamlid verwachten het ene te doen, terwijl je zelf het andere doet. Daarmee gaat je geloofwaardigheid verloren. Het gaat ook niet om jouw gedrag, het gaat erom wie je bent. Authenticiteit en leiderschap heb je, of heb je niet. Het zijn geen simpele kunstjes die je kunt leren zonder dat er voedingsbodem in jouzelf zit. Als jij je team aanmoedigt het beste uit zichzelf te halen en hen hierin voor te leven, kan het niet anders dan dat je zelf ook groeit. Het zorgt voor gelijkwaardigheid, voor vertrouwen en trots. Je zorgt samen voor succes, je bént zelf het succes!

Management vs Leiderschap

Geplaatst op door

Management kan worden gezien als een meer taakgerichte en praktische tool waarmee je om kunt gaan met teams, individuen en de taken die gedaan moeten worden binnen een organisatie. Het is bijvoorbeeld plannen, organiseren en beheersen van middelen om doelen te halen. De belangrijkste focus in management is de taak die gedaan moet worden. Managers zijn verantwoordelijk voor het stellen van doelen, het maken van tijdlijnen, het bepalen van welke middelen nodig zijn en wie die gaan gebruiken en het zorgen voor efficiëntie in de doelen die behaald moeten worden. Management zorgt voor stabiliteit, voor focus en duidelijkheid. ‘Managen’ kun je leren, het zijn vaardigheden die je je eigen kunt maken en die weinig hoeven te zeggen over wie je bént. De focus ligt meer op wat je doet en wat je in kunt zetten om je (persoonlijke) doelen te behalen.

Leiderschap gaat over het mensen, over visie en over het begeleiden van een groep. Het gaat om het beïnvloeden en inspireren van teamleden binnen een team om te werken aan een gemeenschappelijk doel. Het gaat over samen, over zien en gezien worden; relatie. Leiders geven een gevoel van richting, kunnen een persoonlijke missie en visie op een levende manier op anderen overbrengen, stimuleren anderen om een eigen visie te maken en geven vanuit een natuurlijke motivatie enthousiasme over op anderen waardoor zij het beste uit zichzelf kunnen halen. Leiderschap zorgt voor creativiteit, voor ontwikkeling en openheid. Het geeft ruimte aan anderen, delegeert verantwoordelijkheden en geeft eigenaarschap. Leiderschap moet in je zitten. Ik ben ervan overtuigd dat leiderschap van binnenuit komt. Natuurlijk kun je je ontwikkelen als leider (sterker nog: goede leiders wíllen zich ontwikkelen), maar zonder een intrinsieke drive en onafhankelijkheid kun je geen goede leider zijn. Leiderschap gaat over het begeleiden van en zoeken naar verandering, het omarmen van onzekerheid en het samen zoeken naar oplossingen voor problemen of uitdagingen.

Een belangrijk verschil tussen leiderschap en management ligt in de focus. Management richt zich op het 'hoe' van taken, terwijl leiderschap het 'waarom' en 'wat' omvat. Managers houden zich bezig met de uitvoering van plannen, ervoor zorgen dat taken op tijd en binnen eventuele budgetten worden voltooid. Ze vertrouwen op processen en systemen om efficiëntie te kunnen werken. Leiders daarentegen houden zich bezig met het grotere geheel en het doel achter de taken, het ‘waarom’ is een onderdeel van samen zoeken naar de beste weg. Leiders communiceren de visie, inspireren anderen en moedigen hen aan om hun visie te delen en bij te dragen aan het succes (en het te vieren natuurlijk!)

Een ander verschil is de benadering van mensen. Terwijl managers individuen overzien en sturen aan de hand van hun eigen visie, bouwen leiders relaties op en motiveren ze hun teamleden. Managers kunnen de nadruk leggen op het naleven van regels, terwijl leiders zich richten op empowerment en persoonlijke ontwikkeling. Leiders zoeken naar de kracht van de ander en proberen de ander te begrijpen. Ze vertonen voorbeeldgedrag, moedigen aan en benutten de potentie van de ander. Sterk leiderschap geeft ruimte aan leiderschap en helpt nieuwe leiders te groeien. Er is vertrouwen en ondersteuning aan de ander.

Daarnaast gaat leiderschap vaak gepaard met het nemen van risico's en het uitdagen van de status quo. Leiders zijn bereid om buiten hun comfortzone te stappen, verandering te omarmen en vernieuwingen aan te moedigen. Ze inspireren anderen om hetzelfde te doen, waardoor een cultuur van continue verbeteren en aanpassingsvermogen wordt bevorderd. Ik geloof dat managers of management essentieel is voor het handhaven van stabiliteit, al kan het geen kwaad eens af te wijken van vastgestelde kaders 😉

Kortom, leiderschap en management gaan hand in hand. Beiden zijn nodig voor stabiliteit en groei in een team of organisatie. Leiderschap kan niet zonder management, al bestaan er wel managers die niet leiden. Gekscherend zou je kunnen zeggen dat je, wanneer leiderschap ontbreekt, meer kunt spreken van lijden dan leiden. Waar heb jij je focus op? De resultaten of de mensen? Ben je een lijder, een manager of een leider?

Heb je behoefte aan ontwikkeling, aan groei en iemand die een stukje met je meeloopt? Laten we vrijblijvend een kop * drinken!

*koffie, thee of limonade!

De kunst van kritisch denken

Geplaatst op door

Kritisch denken is een mentaal proces waarbij informatie wordt geanalyseerd, geëvalueerd en samengevoegd om weloverwogen beslissingen of oordelen te kunnen nemen. Het is een krachtig hulpmiddel (mijn persoonlijke mening en ervaring natuurlijk ;-)) dat helpt keuzes te maken, in je persoonlijk leven maar ook in je werk.

Het voordeel van kritisch denken is dat het helpt om helderder en logisch te denken. Je kunt het trainen (hoera!), daarvoor heb ik geïnspireerd door https://www.criticalthinking.org, een mooi diagram gemaakt. Deze gebruik ik in trainingen, in analyse maar ook persoonlijk als ik keuzes moet maken. Ik stel mezelf vragen; soms schrijf ik het uit, soms teken ik erbij, om tot een oplossing te komen. Kritisch denken helpt om argumenten van een afstand beschouwend te bekijken en evalueren, het helpt om onderscheid te maken tussen feiten en meningen. Hierdoor voorkom je dat je beïnvloed wordt door je eigen emoties en (irrationele) gedachten, je maakt rationelere beslissingen.

Een ander voordeel van kritisch denken is dat het helpt om problemen sneller (en daarmee effectiever) te signaleren en op te lossen. Door complexe problemen op te splitsen en informatie te ordenen kun je analyseren welke oorzaken het probleem heeft, wat het probleem in stand houdt en welke oplossingen er allemaal mogelijk zijn. Vaak is er niet één oplossing, of is de meest voor de hand liggende oplossing niet de meest effectieve (en soms ook wel ;-)).

Kritisch denken is ook belangrijk in communicatie en samenwerking. Wanneer je kritisch denkt, ben je in staat om je ideeën duidelijk en logisch uit te drukken en om naar de ideeën van anderen te luisteren en deze te evalueren. Dit kan je helpen effectiever met anderen samen te werken en betere resultaten te bereiken in je team. Om kritisch te kunnen denken is het nodig in onafhankelijk te zijn en te kiezen voor samenwerking en wederzijdse afhankelijk. Een stabiele persoonlijkheid is belangrijk om je eigen denkproces hierin aan te sturen.

En hoe dan? Hoor ik je denken. Hoe word ik een kritische denker? Nou, hier volgt een simpel stappenplan en klaar ben je! Geintje natuurlijk. Kritisch denken vereist oefening en je moet daarnaast ook bereid zijn om je eigen gedachten en overtuigingen te analyseren en zelfs te twijfelen of dat wat je altijd dacht wel de waarheid is.

Maar! Er zijn wel een aantal stappen die je kunt nemen om kritischer te gaan denken:

De mensen of de middelen?

Geplaatst op door

Ken je Simon Sinek? Misschien ken je hem van video’s over leiderschap, zijn positieve input in veel social media-berichten of heb je een boek van hem gelezen? Alles is erg inspirerend, dus laat ik deze blog beginnen met een gratis tip 😉

Ik kwam de uitspraak hier rechts tegen op LinkedIn en deel deze graag met je. Het zette me aan het denken en al filosoferend dacht ik aan mijn eigen ervaringen als het ging om leiders, cijfers en mensen. Maar ook aan de organisaties waarvoor ik mag werken. Een relevant vraagstuk waarvan ik denk dat het herkenbaar is. Zowel voor degenen die de organisatie aansturen als de (onbetaalde) medewerkers die voor de organisatie werken. Ik schrijf bewust ook de onbetaalde medewerker op, omdat ik in veel organisaties waar vrijwilligers actief zijn, dezelfde vraagstukken herken.

Er is al veel geschreven over de waarde en gevolgen van het prioriteren van mensen boven de middelen. Uit vrijwel alle managementboeken (waar ik mijn kennis in deze vandaan haal) zie je dat organisaties die de behoeften en waardering voor medewerkers belangrijker vinden dan de cijfers, veel positieve uitwerking hebben als het gaat om betrokkenheid en behoud van medewerkers. Je zou kunnen zeggen dat dat de productiviteit verhoogd. Als je begrijpt dat mensen in je organisatie het meest waardevolle bezit zijn, geef je daarmee een groot stuk erkenning voor hun welzijn. Zowel op het werk als persoonlijk. Ik neem je graag mee in mijn gedachtegang.

Ik denk dat het belangrijkste is dat investeren in medewerkers ‘winst’ oplevert in de vorm van een grote betrokkenheid. Als je je als medewerker gewaardeerd voelt en je eigen bijdrage aan het succes van de organisatie gezien wordt, wordt je onderdeel van dat succes. Dit zorgt er meestal voor dat medewerkers harder werken en meer hun best doen. Je zou kunnen zeggen dat de productiviteit verhoogd, het werkplezier vergroot wordt en het gevoel van loyaliteit toeneemt. Omgekeerd: verwaarloos je dit belangrijke aspect (erkenning geven en gezien worden) kun je zelf wel concluderen wat er gebeurt.

Het behoud van medewerkers wordt groter als ervaren wordt dat de individuele bijdrage wordt gewaardeerd en dat ze zinvol werk doen. De kans is groter dat medewerkers zich voor langere tijd aan een organisatie willen verbinden. Zeker in deze tijd is dat geen overbodige luxe, toch? Dit gevoel wordt nog meer vergroot als medewerkers ook mogelijkheden hebben om te groeien en zichzelf te ontwikkelen.

Wat denk je dat in de onderlinge samenwerking het gevolg is van het gevoel dat er naar jouw welzijn wordt gekeken? Ik ben ervan overtuigd dat dit zorgt voor een positieve cultuur op de werkvloer, voor elkaar steunen en samenwerken en zo in deze mindset ook gemeenschappelijke doelen behalen. Het moet toch een plezier zijn om in zo’n team te werken?

Naast dat de onderlinge samenwerking verbeterd kan het niet anders dan dat dit ook een uitwerking heeft op anderen. Of dat nu andere teams in de organisatie zijn, cliënten of bezoekers. Positiviteit wordt groter als je het deelt!

Een laatste positief gevolg van het prioriteren van je medewerkers is het stimuleren van creativiteit en zelfredzaamheid. Als je als medewerker het gevoel hebt dat je idee of bijdrage wordt gewaardeerd, voel je je eerder op je gemak om gedachten te delen en samen met anderen risico’s te nemen. Effect: creatieve oplossingen van problemen en besluitvorming die buiten de kaders durft te denken. Misschien kom je wel op een oplossing voor iets, waar je anders nooit op was gekomen… Hoe je goed besluiten neemt, daar schrijf ik nog weleens over.

En wat nu met die cijfers? Ik hoor je denken. Je ontkomt er niet aan dat je je bezig moet houden met cijfers. Er is geld nodig voor activiteiten en het draaiend houden van de organisatie. Er is sturing nodig om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen. Misschien is er binnen jouw organisatie ook sprake van concurrentie. Negeren van cijfers is zeker niet mijn advies. Maar waar ligt je focus? Investeer je in het welzijn en groei van je medewerkers? Ik ben ervan overtuigd dat dat een sterke basis legt voor duurzaam succes! Niet cijfers, maar de mensen, zij zijn het meest waardevolle bezit!

Wat levert dit jouw organisatie (indirect) op?

Jij als leider

Dit levert goed afscheid nemen jou als leider op

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Zorg voor jezelf

Luister actief

Stel vragen

Wees positief

Zie de ander

En jij?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Forming: te veel leidinggeven

Storming: het vermijden van conflicten

Norming: het wegwuiven van individuele verschillen

Performing: denken dat je er bent

Adjourning: te weinig aandacht voor een afscheid

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Het is eenvoudig te interpreteren

Je kunt er leugens mee detecteren

De betekenis is altijd hetzelfde

Non-verbale signalen zijn universeel

Alleen lichaamstaal telt

Dezelfde betekenis van gezichtsuitdrukkingen

Er is geen ontwikkeling

Interpretatie is 100% nauwkeurig

Je hebt er zelf geen invloed op

Je kunt alles waarnemen

Neem contact op!

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Onvoorspelbaarheid is de norm

Wees voorbereid op het ergste!

Samen sterk!

Het draait allemaal om mindset

Een beetje avontuur kan geen kwaad!

Omarm het ongemak

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Ben je standvastig?

Ben je een schuilplaats voor je team?

Zorg jij voor groei en ontwikkeling?

Ben jij het goede voorbeeld?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Management

Leiderschap

Waar ligt je focus?

Voel je vrij te delen!

Latest Posts

Ontwikkel nieuwsgierigheid

Leer informatie te evalueren

Check je aannames

Overweeg alternatieve perspectieven

Oefen met het analyseren en evalueren van argumenten

Ontwikkel probleemoplossende vaardigheden