De kracht van weerstand

Weerstand. Welke leidinggevende, coach of trainer heeft er niet mee te maken? Je kunt het zien in trainingen, in verandertrajecten maar ook in de waan van de dag op de werkvloer. Misschien denk je direct ergens aan bij het woord weerstand. Of niet ergens aan, maar misschien aan iemand. Zucht je erbij? Kan ik helemaal begrijpen… Weerstand ervaren is niet altijd fijn en tegelijk zie ik het ook als iets krachtigs. Zeg ik nu natuurlijk heel dapper, maar op momenten dat ik er zelf mee te maken heb sta ik heus niet altijd te juichen. Het kan namelijk ook superirritant en frustrerend zijn.

Om met weerstand om te gaan helpt het om het te zien (want soms is weerstand niet direct heel zichtbaar), te begrijpen en te kiezen hoe je erop wilt reageren. En om weerstand echt goed te begrijpen helpt het om naar jezelf te kijken en te reflecteren op de momenten dat je zelf met je voeten in het zand ging om op de rem te trappen. Of, minder charmant, vol in de ankers ging. Wat dacht je toen en wat voelde je? Was je erop uit de ander een hak te zetten of onderuit te halen, absolute tegenwerking te geven en de ander tot wanhoop te drijven? Waarschijnlijk waren dat niet jouw gedachten. Je gaf ergens om, je stond ergens voor, je was ergens zo bij betrokken dat je er vol voor ging of misschien voelde je je bedreigt. Als je zo naar een oorsprong van weerstand kan kijken, wordt het direct zachter en begrijpelijker toch? Want we hebben ons allemaal zo weleens gevoeld en gedragen.

Wat is weerstand?

Je kent weerstand misschien uit de natuurkunde, waarbij een voorwerp nodig is om ervoor te zorgen dat elektriciteit minder goed doorgang heeft. Of je kent het uit de biologie waarbij weerstand het vermogen van jouw lichaam is om je te beschermen. In deze twee gevallen is weerstand meestal iets positiefs. Terwijl in de psychologie of teamdynamiek weerstand vaak (zeker door de leiders die ermee te maken hebben) als iets negatiefs wordt gezien. In teamdynamiek is weerstand het makkelijkst te begrijpen als ‘afzetten tegen’. Zo wordt het vaak genoemd. Ik omschrijf het liever als ‘geven om en beschermen van jezelf of dat wat je doet’. Weerstand ontstaat bij veranderingen, bij het niet erkennen van wie jij bent, bij onrechtvaardigheid, bij het krijgen van (nieuwe) taken of als je voelt dat een ander je niet ziet zoals je bent. Het is maar net met welke bril je kijkt, hoe je weerstand wil omschrijven.

Het psychologische aspect van weerstand

Om weerstand te begrijpen en ook te weten hoe je ermee om kunt gaan helpt het om het te begrijpen. Dat zorgt voor empathie en (ik denk het) een opener houding om ermee om te gaan. Er zijn namelijk veel redenen waarom mensen in ‘de weerstand schieten’.

Angst voor het onbekende
Wanneer iets veranderd zorgt dat vaak voor onzekerheid. Dat kan komen omdat teamleden niet weten wat ze kunnen verwachten of dat ze niet weten wat de nieuwe situatie precies inhoudt. Dit vormt ook de basis voor alle andere aspecten. De angst voor het wegvallen van stabiliteit en duidelijkheid en de ‘zo-doen-we-dat-hier-nu-eenmaals’ kan zorgen voor een heel onveilig gevoel. Het zelfbeschermingsmechanisme gaat aan, zichtbaar in weerstand.

Verlies van controle
Mensen voelen zich het fijnst als ze het gevoel hebben ‘in controle’ te zijn. Dat kan zijn over het werk, over routine, thuis en hun omgeving. Hetzelfde geldt voor het weten hoe de ander reageert en elkaar kennen. Als er bijvoorbeeld een nieuwe collega komt dat kan gevoel van controle hebben bedreigd worden. Goed recept voor weerstand! Niet om die nieuwe collega, want die kan ontzettend leuk zijn. Wel om het beschermen van het vertrouwde en de controle.

Gewoonten en routines
Daarmee komen we op het volgende punt. Mensen zijn gewoontedieren. Zelfs de grootste spring in het veld en spontane mensen hebben toch gewoontes (al zullen ze het vast ontkennen). Mensen hechten aan hun gewoontes en dagelijkse routines. Veranderingen kunnen dit verstoren. En omdat mensen liever vasthouden aan het bekende of vertrouwde kun je zeker rekenen op weerstand als je de boel komt verstoren.

Onzekerheid
In veel teams en bij mensen zie ik dit terugkomen. Twijfels over zichzelf en hun eigen kunnen, of over andere aspecten. Daar kom jij aan met een nieuw project of een nieuwe manier van werken, blakend van vertrouwen in je medewerkers. Maar hoe weet jij zo zeker dat zij net zoveel vertrouwen in zichzelf hebben als dat jij hebt. Die twijfels hoeven niet alleen over zichzelf te gaan. Het kan ook een gebrek aan vertrouwen in de organisatie, beperkte middelen of misschien wel een gebrek aan vertrouwen in jou. Dat zorgt voor weerstand.

Gebrek aan betrokkenheid
En als er iets veranderd is het allerbelangrijkste (indien er tijd voor is): neem je mensen vanaf het begin mee! Betrek hen bij besluitvorming en bespreking van de veranderingen. Als je dat niet doet en de besluitvorming raakt hen persoonlijk kun je rekenen op weerstand. Over het algemeen willen mensen graag gehoord en betrokken worden bij beslissingen. Grijp die kans dus met beide handen gezamenlijk aan.

Het houden van een eigen identiteit
Ook dit zie ik vaak terugkomen en met name in organisaties waar met vrijwilligerswerk gewerkt worden. Teamleden identificeren zich met hun werk en met de organisatie. Het raakt hen direct als er iets veranderd, zeker omdat mensen vanuit hun hart werken en zich ‘geven’ aan de organisatie. Als er dan iets veranderd kan dat het gevoel van identiteit bedreigen, vooral als het idee er is dat persoonlijke waarden en doelen niet kunnen blijven bestaan in de nieuwe situatie.

Communicatieproblemen
Het woord ‘communicatie’ kan natuurlijk niet ontbreken. Onvoldoende of slechte communicatie over de reden voor veranderingen, de gevolgen van de verandering en de hulp die er is bij veranderingen, kan ervoor zorgen dat er misverstanden kunnen ontstaan of het kan zijn dat mensen angstig worden. En, je raadt het al, dat veroorzaakt weerstand.

En wat dan nu?

Het goed begrijpen van deze psychologische aspecten is naar mijn mening essentieel voor leiders, maar ook voor andere mensen die teams begeleiden. Het helpt je om dit te snappen, maar ook om te weten hoe je hiermee om kunt gaan.

Je vraagt je dan af: hoe uit die weerstand zich? Vaak heel duidelijk; dan zie en hoor je het wel. Maar soms is het ook helemaal niet zo zichtbaar, of zou je gedrag misschien niet typeren als weerstand. Hier vind je gratis 10 vormen van weerstand en bij elke vorm een tip (oké, soms meerdere tips) hoe je hiermee om kunt gaan.

Laat me weten of je er iets aan gehad hebt en welke vragen je nog hebt!

Met je snufferd in de sneeuw

Stiekem ben ik fan van de serie ‘Winter vol liefde’ waarbij vrijgezellen die in een winters gebied wonen bezoek krijgen van vrijgezellen die de mogelijkheid op een toekomt vol liefde samen onderzoeken. Ik hoop natuurlijk dat iedereen de ware Jacob of Jacobien vindt en ondertussen is het genieten van de menselijke interactie. En dat is er volop kan ik je zeggen! Soms tenenkrommend maar ook zo herkenbaar.

Hieronder een kort fragment waar ik hartelijk om moest lachen…

Strijdend ten onder

Wie de aflevering van gisteren gekeken heeft zag daar dappere Mike die bij Edith zijn talent voor skiën liet zien. Ruim 20 jaar geleden had hij dat al eens gedaan, skiën en in de overtuiging dat hij dat nog niet verleerd zou zijn betrad hij de helling. En daar ging hij dan, binnen 10 seconden in volle overtuiging met zijn hoofd in de sneeuw. Niet alleen zijn hoofd, hij ging al strijdend ten onder.

En ondertussen was daar Edith die dapper en luidkeels instructies gaf. Roepend vanaf de zijlijn met alle goede bedoelingen. Het was vermakelijk om te zien en ook een beetje pijnlijk, herkenbaar soms.

Herkenbaar?

Hoe vaak gebeurt het ons niet dat je (gevoelsmatig) goedbedoelde tips en adviezen staat te roepen vanaf de zijlijn naar iemand die helemaal niet wil luisteren. Naar iemand die denkt dat hij het zelf kan. Naar iemand die jou bloedirritant vindt, zich afsluit voor jouw goedbedoelde getetter. Het overkomt ons allemaal - hopelijk, please - weleens. In teams, een-op-een, in je relatie, toch?

In teams zie ik het ook gebeuren, dat wat in de uitzending van gisteren gebeurde. Eerst de goedbedoelde instructie zonder ogenschijnlijk resultaat en daarna hup van de piste af, zonder dat het oefenen goed ging. Zonder check of dat wat uitgelegd is ook in de praktijk gebracht kan worden. Hoe je zeker weet dat je teamleden de instructie begrepen hebben en niet ten onder gaan omdat de praktijk weerbarstiger is? In organisaties of teams gaat het soms niet anders dan op een Oostenrijkse piste.

En dan?

Is dat erg? Misschien niet. Want groeien gaat door vallen en opstaan en niemand is perfect. Kan het anders? Ja zeker! Als je kijkt naar teamontwikkeling en leiderschap (de skiër en de leraar), bijvoorbeeld doormidden van situationeel leiderschap, kun je onderzoeken hoe nabij je moet zijn, welke instructies op welk niveau nodig zijn, hoe je los kunt laten en uiteindelijk zonder kleerscheuren de ‘berg’ afkomt. Herkenbaar?

En als je gaat en als je valt, hoe heerlijk is het dan als iemand je oppakt en weer op 2 benen zet. Dat je genietend van het uitzicht kunt zeggen ‘dat ging niet zo lekker hè, hier een warme chocolademelk en morgen doen we het samen opnieuw’.

Goed afscheid nemen

Graag deel ik wat gedachten met je over ‘goed afscheid nemen’. Je ontkomt er niet aan dat je soms in je professionele leven (maar natuurlijk ook privé) afscheid neemt van mensen. Als leidinggevende zal het je zeker ook gebeuren dat je een medewerker/teamlid moet of mag laten gaan. Soms vrijwillig, soms misschien met een onderliggende oorzaak of conflict. Het kan logisch lijken om in de eerste situatie een mooi afscheid te organiseren en met fijne gevoelens uit elkaar te gaan en misschien in de laatste twee situaties het afscheid te laten voor wat het is. Ooit inspireerde een oud-leidinggevende, die nu een heel mooi bedrijf leidt (check even https://simoniscollection.nl), mij met een gedachte en artikel dat ze deelde over ‘goed afscheid nemen’. Het zette me aan het denken en ik heb het sindsdien nooit losgelaten in mijn werkende leven. Leert me ook weer het belang van goede leiders als voorbeeld!

Maar even terug naar het onderwerp waar ik graag wat over wil delen: afscheid nemen en hoe je dat respectvol en waardig kan doen in (vrijwel?) alle gevallen. Ik geloof dat dat winst is voor de organisatie, jou als leidinggevende en het belangrijkst: degene die vertrekt.

Laten we beginnen met de organisatie. Als je kijkt naar de organisatie waarvoor je werkt. Hoe wordt er afscheid genomen van medewerkers? Hoe is de cultuur van jouw organisatie? Krijg je een mooie bos bloemen mee en een schriftelijke bevestiging van je laatste werkdag of word je echt gezien als medewerker, als mens? Wordt de bijdrage die de medewerker heeft gegeven zichtbaar in het afscheid nemen en is er waardering voor het individuele verschil dat iemand heeft gemaakt? Ik geloof niet in een principe waarbij (in de gevallen dat iemand weg ‘moet’) iemand niets positiefs heeft bijgedragen. Er is altijd iets in gang gezet en een verschil gemaakt. Durf je dat als organisatie te zien, ook als de emoties misschien hoog zijn opgelopen? Durf je verder te kijken dan je eigen blik reikt en dat te waarderen in de ander wat jouw organisatie mooier heeft gemaakt? Stel je voor dat dit uitgangspunt echt handen en voeten krijgt en de bodem is voor de cultuur binnen je organisatie… Wat voor mooie resultaten zal dat geven!

Wat levert dit jouw organisatie (indirect) op?

Een positieve organisatiecultuur: je laat zien dat je je medewerkers waardeert, hun waarde ziet en verder kijkt dan het hier en nu. Dat doet iets, ook met je teamleden die blijven.

Het morele kompas van medewerkers: als je ziet dat er zorgvuldig met collega’s wordt omgegaan, zal dat ongetwijfeld zorgen voor positieve betrokkenheid en motivatie, denk je ook niet? Het geeft vertrouwen en ruimte. Als dit onderdeel is van je bedrijfscultuur werkt dat aanstekelijk, ook voor nieuwe mensen die je misschien zoekt.

Kom ik direct bij het volgende… Het doet iets met wat je uitdraagt aan mogelijke nieuwe medewerkers, aan andere organisaties, misschien aan andere leiders en collega’s. Het wordt fijn om ook bij zo’n team te horen en samen aan vertrouwen te bouwen.

Jij als leider

Ik weet de eerste keer dat ik afscheid moest nemen van iemand uit mijn team waarmee het niet goed boterde nog goed. Naast dat ik het ontzettend lastig vond om om te gaan met de weerstand voelde ik de noodzaak om zorgvuldig afscheid te nemen echt. Ik vond het niet fijn om geconfronteerd te worden met mijn eigen ego, met het gevoel van onrechtvaardigheid dat ik bij mijzelf merkte en merkte soms zelf aan mijzelf dat ik vond dat deze medewerker het eigenlijk helemaal niet verdiende om een mooi afscheid te krijgen. Lelijke gedachten, maar het was wel de waarheid. Het proces waarover ik net schreef, het zoeken naar de waarde van de ander, was niet makkelijk. Nu ik ouder ben, meer ervaring heb en mezelf beter ken is dit steeds makkelijker. Het heeft mij geholpen hierin kwetsbaar te zijn en het ongemak op tafel te leggen. Het is niet altijd mogelijk om dit ongemak met de vertrekkende medewerker te bespreken, maar in een aantal gevallen is dat wel gelukt. Het heeft recht gedaan aan de relatie, aan het vertrouwen in elkaar en de toekomst van ons beiden.

Dit levert goed afscheid nemen jou als leider op

Dat je je ontwikkelt als leider. Het dwingt je om empathie te ontwikkelen, om jezelf beter te leren kennen (ook de minder vrolijke of opbouwende kanten van je karakter), om te leren communiceren over behoeften en om te dealen met conflicten.

Dat je medewerkers die weggaan met waardigheid over jou en je organisatie communiceren. Het kan zorgen voor mogelijke nieuwe connecties en doet wat met het imago van jouw organisatie.

Het helpt jezelf om je moreel te ontwikkelen. Het geeft jou voldoening als je een teamlid respectvol kunt laten vertrekken, motiveert en helpt om tevredenheid te verhogen. Het leert je ook om, als je goed luistert in een laatste gesprek, je organisatie te verbeteren.

En tot slot, niet geheel onbelangrijk, wat levert het de vertrekkende medewerker op dat je goed afscheid neemt?

Allereerst zorgt het natuurlijk voor erkenning en waardering. In de shit die je kunt hebben als het afscheid niet vrijwillig is, kan het voor jou als leider maar ook zeker voor je teamlid lijken alsof er geen licht aan het einde van de tunnel is. Als jij de eerste stap zet in een waardevol afscheid en de ander kan vertellen over zijn (meer)waarde kan het helpen bij het gevoel van eigenwaarde en dat vergroot weer het zelfvertrouwen.

Afscheid nemen is vaak emotioneel. Hoe belangrijk is het dan om daarbij stil te staan. Het goed afscheid nemen helpt bij de verwerking en het afronden van een fase in het leven.

Een mooie toekomst, dat wens je ieder mens toe. Ook de medewerker die gaat. Het helpt als de herinneringen positief zijn of, bij onvrijwillig gaan, er ook positieve herinneringen zijn aan de tijd bij jouw organisatie. Het zorgt ook voor minder stress en dat is altijd goed, of iemand nu wel of niet direct doorgaat in een nieuw avontuur.

 

Ik hoop dat ik je een beetje heb geïnspireerd over de mogelijkheid om goed en waardevol afscheid te kunnen nemen, ook als dat niet altijd vanzelfsprekend lijkt. Ik ken het ongemak en de innerlijke strijd die dat kan opleveren. Ik hoop dat jij je teamleden waardig laat gaan en hoop dat jij, mocht het ooit zo zijn, ook afscheid kan nemen op een manier waarop je gezien wordt.

Hoe om te gaan met klagende Margots?

Recent vroeg ik online welk type collega je tot wanhoop kan drijven. Wanhoop klinkt misschien een tikkeltje dramatisch, maar duidelijk was wel dat het overgrote deel van de stemmers de ‘klagende collega’ als grootste ergernis ervaart. Erger dan de collega die altijd maar praat, de collega die niet kan kiezen of de dominante collega. En zoals beloofd: ik ga er een stukje aan wijden… Met nuance natuurlijk en met liefde voor ieder type mens (want ja, ook klagende collega’s hebben een positieve kans en ook jij gedraagt je vast weleens op een manier die anderen niet echt inspireert 😉 (ik ook trouwens)).

Om het verhaal wat kracht bij te zetten geef ik de collega graag een naam. Margot heet ze. Stel dat je Margot heet: trek het je niet persoonlijk aan. Jij bent een fantastisch leuk en optimistisch mens. Toevallig heb je een naamgenoot die iets minder zonnig in het leven staat. Kun jij niets aan doen. De naam is willekeurig gekozen, echt.

Je kent het vast wel… Je bent enthousiast aan het vertellen over iets leuks dat je hebt meegemaakt of iets waar je naar uitkijkt. Terwijl jij nog druk midden in je opbeurende verhaal zit komt Margot er tussendoor: ‘Ja, maar ik heb dit of dat en dit of dat ging helemaal niet goed’ of ‘weet je dat wel zeker, want mijn ervaring is helemaal niet zo positief want…’. Voor je het weet verdwijnt de positiviteit achter de zon en slaat de stemming om van opgewekt naar teneur. Of je hebt een leuk idee of project, iets vernieuwends en zeker iets inspirerends; je verteld erover in je team en zo enthousiast als jij bent – zo pessimistisch is Margot. Beren op de weg, klagen over onvoldoende middelen, een organisatie die niet meewerkt, zij heeft het zelf ook al eens geprobeerd en toen gebeurde er dit of dat.

En als ik aan de Margots van deze wereld denk voel ik me soms ook wel een verdrietig worden. Want jeetje, zoveel leed te dragen en geen zonnetje aan de lucht. Het lijkt me ook niet meevallen. De sleur om in te leven, niets dat goed gaat, het sombere inzien en dat het altijd aan een ander ligt. Niet prettig toch?

Helaas zit er geen uitknop op mensen en heb je (weinig tot) geen controle over het gedrag van de ander en spijt het me met te moeten beginnen met jezelf: het is aan jou om ervoor te zorgen dat het klagende en negatieve gedrag van de ander geen invloed heeft op jou. Daar zijn zeker wel wat tips voor te geven:

Zorg voor jezelf

Schot voor open doel? Misschien. Maar het is wel de basis. Negativiteit kan jou beïnvloeden. Ondanks dat alles in jou er waarschijnlijk tegen vecht een ‘Margot’ te worden, kan het klagende gedrag van je collega zeker een uitwerking op jou hebben. Hoe zorg je voor jezelf? Stel grenzen: laat Margot weten dat je naar haar wilt luisteren en benoem ook je eigen grens daarin. Stop het gesprek wanneer de klachten jou te veel worden.

Luister actief

Misschien wil je direct wegrennen als je merkt dat er weer een reeks klachten op tafel komen. Is een primaire reactie en volledig te begrijpen. Toch zou ik je eens willen uitdagen echt te luisteren. Margots zijn net mensen die ten diepste ook gehoord willen worden en erkenning willen krijgen. Vat samen ‘ik begrijp dat jij vindt dat [klacht]’. Als je de moed hebt mag je ook ruimte innemen voor jezelf ‘jij vindt dit en dat. Ik zie dat zus en zo. Wat vind je van mijn invalshoek?’.

Stel vragen

Ja echt. Alhoewel je de negatieve bui al kunt voelen hangen kan het enorm helpen om door te vragen. De waarom-vraag wordt soms gemeden, maar het kan enorm helpend zijn om een aantal keer door te vragen op het antwoord dat volgt op jouw waarom-vraag. Als je zeker 5 keer goed door kunt vragen levert dat soms duidelijkheid op over wat de motivatie achter het klagen is (en heel misschien levert het zelfs wat begrip op). Probeer het maar eens in een veilige setting, 5 x doorvragen met een waarom-vraag.

Vrageninspiratie vind je ook hier en hier!

Wees positief

Als je zelf positief bent en je ook zo gedraagt kun je jezelf beschermen tegen negativiteit. Het doet iets met jouzelf, maar heeft ook uitwerking op de ander. Zoals de Margot jou beïnvloed, kun jij omgekeerd hetzelfde doen. Het kan verleidelijk zijn om mee te gaan klagen, maar het brengt je niet verder. Functioneel even je hart luchten is wat anders dan klagen om het klagen. Het helpt je echt niet verder. Wil je gezamenlijk positiviteit bereiken? Probeer eens te beschrijven wat je ziet gebeuren en samen naar een oplossing te zoeken. Bijvoorbeeld: ‘ik hoor dat we aan het klagen zijn. Margot, jij vindt dit, die van dit, ik denk er zelf zo over. Wat kunnen we doen om deze situatie op te lossen?’. Het zorgt ervoor dat de neuzen een andere kant op kunnen komen, ik hoop de positieve…

Zie de ander

Sluit een beetje aan op wat ik eerder schreef. Maar ik geloof dat negativiteit een oorzaak heeft en ook alleen kan bestaan met een voedingsbodem. Het makkelijkste kan lijken om Margot te negeren en je eigen plan te trekken. Maar misschien helpt het om te bedenken wat Margot eigenlijk wil zeggen of wat de behoefte is van haar? Wat wil ze bereiken met haar klacht en wat probeert Margot te zeggen? Een beetje empathie kan je helpen de ander beter te zien en te horen. Kan het zijn dat Margot zich ongelukkig en onzeker voelt? Kan het zijn dat Margot zelf niet het inzicht heeft om anders te denken of te kijken? Misschien heeft ze weinig vertrouwen in zichzelf en zorgt klagen ervoor dat daar de focus op ligt?

Kunnen deze gedachten zorgen voor een beetje liefde en betrokkenheid bij Margot?

En jij?

En wat zegt jouw irritatie aan Margot over jou? Misschien vind je een positieve werkplek en optimisme belangrijk? Ontstaat er voor jou een disbalans in de harmonie (vooral de groene types (die noem ik dan weer graag Mieke) kunnen klagen en een verstoring van hun vredige leven heel vervelend vinden) (oh, en de roden (Marijkes) vinden die klachten alleen maar een smet op de productiviteit en snelheid). Dus ja, jouw reactie zegt ook iets over jou. En wees mild. Voor jezelf, maar ook voor de Margots van deze wereld.

Meer leren over jouw drijfveren, persoonlijkheid en interactie met anderen? Lees hier.

Een alternatief voor ‘hoe is het?’

Hoe gaat het met je?❣️

Een vraag die vaak gesteld wordt en waar vaak een standaard antwoord op volgt. Herkenbaar?

Recent was het 'Wereld Suïcide Preventie Week 2023'. Elke 40 seconden stapt er iemand op de wereld uit het leven. In Nederland overlijden gemiddeld 1850 mensen per jaar door suïcide. Dat zijn er 5 per dag en dit raakt mensen. Het heeft mij geraakt. Hoe belangrijk is het dan om contact te maken, écht contact. Met oog voor elkaar en mentale gezondheid.

Julia Ewert (MBA, FAIM) maakte '52 vragen om te stellen' en deze heb ik nu in het Nederlands vertaald.

Ik hoop dat deze jou mag helpen contact te maken, even stil te staan bij een begroeting en te helpen in verbinding te leven met een ander.

Omdat ik zoveel berichtjes kreeg of hij ook te downloaden was, hieronder de link om hem te kunnen downloaden. Delen staat je vrij, met uiteraard alle credits voor Julia!

10 misverstanden over non-verbale communicatie

Communiceren doen we allemaal! Zowel verbaal als non-verbaal. Het is een kunst op zichzelf om dat goed te doen! In gesproken communicatie gaat het al vaak ‘mis’ en begrijpen we elkaar niet, laat staan als het gaat om non-verbale communicatie en het samenspel tussen verbale en non-verbale communicatie. Het goed interpreteren en ‘lezen’ van non-verbale communicatie is een complexe vaardigheid die vaak tot misverstanden en aannames leidt. Als ik erover vertel of spreek met anderen hoor ik vaak dezelfde opmerkingen, die vooral komen door tv-programma’s of de berichten die je erover leest op social media of door wat je hoort op tv. Ik neem je (kort ;-)) mee in 10 veelvoorkomende misverstanden die er zijn over (het interpreteren van) non-verbale communicatie.

Het interpreteren van non-verbale communicatie is een complexe taak die vaak tot misverstanden kan leiden. Hier zijn 10 veelvoorkomende misverstanden die mensen kunnen hebben bij het interpreteren van non-verbale communicatie:

Het is eenvoudig te interpreteren

Het is alles behalve dat! Non-verbale communicatie bestaat zelf al uit een complex scala aan bijvoorbeeld gezichtsuitdrukkingen, lichaamshouding, gebaren, biologische factoren, stemintonatie en micro-expressie. Het juist interpreteren daarvan is geen trucje en het is te simpel om te denken dat één signaal altijd één betekenis heeft.

Je kunt er leugens mee detecteren

Vaak wordt gezegd dat je door het kijken naar non-verbale signalen kan ‘zien’ dat iemand liegt. Dat is niet waar. Door signalen kun je ongemak of stress zien, maar dat alleen zegt nog niets. Deze signalen kunnen van alles betekenen, maar het wil zeker niet zeggen dat iemand liegt. Je kunt hierbij niet afgaan op non-verbale signalen alleen, dat is niet betrouwbaar.

De betekenis is altijd hetzelfde

Dezelfde non-verbale signalen kunnen verschillende betekenissen hebben. Denk maar eens aan de context waarin iemand zich bevindt, wat zijn stemming is, wat voor persoon iemand is en welke interactie je hebt. Hoe jij je gedraagt heeft invloed op de ander, je hebt een gezamenlijke dynamiek. Daarnaast kan iemand zich in de ene situatie meer op zijn gemak voelen dan in een andere situatie. Daarbij heeft gedrag ook niet altijd dezelfde betekenis. Denk maar eens aan de ‘gesloten houding’ van twee armen over elkaar. Het is een misverstand om aan te nemen dat iemand persé een gesloten houding heeft. Iemand kan zich ook op zijn gemak voelen.

Non-verbale signalen zijn universeel

Dat is niet waar. Er spelen grote culturele verschillen (en ook indivuele trouwens!) mee als het gaat om gedrag en non-verbale communicatie. Per land, per streek en per sub-groep kunnen er grote verschillen zijn in gedrag. Aannemen dat gedrag universeel is, is dus niet juist.

Alleen lichaamstaal telt

Zoals ik eerder al schreef is non-verbale communicatie meer dan alleen lichaamstaal. Los van de mythe dat communicatie voor een x-percentage bestaat uit non-verbale communicatie, is het niet alleen lichaamstaal. Denk ook maar aan stemintonatie, oogcontact en omgevings- of biologische factoren. Het betreft dus niet alleen je gezicht, maar is een samenspel tussen verschillende factoren.

Dezelfde betekenis van gezichtsuitdrukkingen

Gezichtsuitdrukkingen lijken soms dezelfde betekenis te hebben voor alle mensen en je hoort weleens dat je emoties één-op-één af kunt lezen aan een gezicht. Het lijkt soms heel duidelijk te zien wat er in iemand omgaat of hoe iemand zicht voelt (boos, blij, verdrietig of bang), maar dit kun je nooit voor waarheid aannemen zonder dat bij de ander te onderzoeken. Daarbij kijk je altijd via jouw eigen filter en waarneming!

Er is geen ontwikkeling

Dat is niet waar! Non-verbale communicatie ontwikkelt zich en gedrag kan tijdgebonden zijn. Ook mensen veranderen. Factoren kunnen per dag en plaats verschillen. De aanname doen dat iemand of communicatie niet veranderd is een verkeerde conclusie.

Interpretatie is 100% nauwkeurig

Waar mensen werken worden fouten gemaakt. Geen enkele onderzoeker is foutloos en iedereen heeft zijn eigen filter en manier waarop hij naar de wereld en ook de ander kijkt. Je waarneming wordt altijd gekleurd door je eigen waarneming. Er is oefening en training voor nodig om jezelf hierin te leren kennen en het is nodig je eigen gedrag te analyseren om te weten welke uitwerking dit op anderen heeft. Doe je dit niet, dan krijg je vervormingen.

Je hebt er zelf geen invloed op

Dat is niet waar. Je kunt jezelf trainen om je eigen gedrag, manier van reageren en non-verbaal communiceren te herkennen en hier invloed op uit te oefenen. Dat is iets anders dan ‘een trucje doen’. Authenticiteit is heel belangrijk als het gaat om het kunnen interpreteren van non-verbale communicatie. Zodra je een trucje toepast of de ander doelgericht stuurt door jouw eigen gedrag ben je niet meer authentiek. Je hebt invloed op de ander, maar het vraagt zelfinzicht en authenticiteit om dit op de juiste manier te gebruiken.

Je kunt alles waarnemen

Dat is niet waar! Zelfs de best getrainde profilers of onderzoekers zien nooit altijd alles. Alhoewel goede training en oefening kan helpen om met de juiste aandacht naar de ander te kijken, kun je nooit alles zien of nooit fouten maken. Jijzelf, maar ook de ander, is continue in ontwikkeling. Het vraagt focus, training, tijdsinvestering en zelfinzicht om je hierin continue te blijven ontwikkelen.

Zoals je leest zijn er veel misverstanden als het gaat om (non-verbale) communicatie. Maar niet getreurd! Er is ook hoop. Er zijn organisaties die goede scholing geven als het gaat om zelfinzicht, interpretatie en het leren begrijpen van non-verbale communicatie.

Wil je daarover meer informatie of ben je op zoek naar iemand die je kan helpen met persoonlijkheidsanalyse of profiling neem dan (vrijblijvend) contact op!

Neem contact op!

De kunst van kritisch denken

Kritisch denken is een mentaal proces waarbij informatie wordt geanalyseerd, geëvalueerd en samengevoegd om weloverwogen beslissingen of oordelen te kunnen nemen. Het is een krachtig hulpmiddel (mijn persoonlijke mening en ervaring natuurlijk ;-)) dat helpt keuzes te maken, in je persoonlijk leven maar ook in je werk.

Het voordeel van kritisch denken is dat het helpt om helderder en logisch te denken. Je kunt het trainen (hoera!), daarvoor heb ik geïnspireerd door https://www.criticalthinking.org, een mooi diagram gemaakt. Deze gebruik ik in trainingen, in analyse maar ook persoonlijk als ik keuzes moet maken. Ik stel mezelf vragen; soms schrijf ik het uit, soms teken ik erbij, om tot een oplossing te komen. Kritisch denken helpt om argumenten van een afstand beschouwend te bekijken en evalueren, het helpt om onderscheid te maken tussen feiten en meningen. Hierdoor voorkom je dat je beïnvloed wordt door je eigen emoties en (irrationele) gedachten, je maakt rationelere beslissingen.

Een ander voordeel van kritisch denken is dat het helpt om problemen sneller (en daarmee effectiever) te signaleren en op te lossen. Door complexe problemen op te splitsen en informatie te ordenen kun je analyseren welke oorzaken het probleem heeft, wat het probleem in stand houdt en welke oplossingen er allemaal mogelijk zijn. Vaak is er niet één oplossing, of is de meest voor de hand liggende oplossing niet de meest effectieve (en soms ook wel ;-)).

Kritisch denken is ook belangrijk in communicatie en samenwerking. Wanneer je kritisch denkt, ben je in staat om je ideeën duidelijk en logisch uit te drukken en om naar de ideeën van anderen te luisteren en deze te evalueren. Dit kan je helpen effectiever met anderen samen te werken en betere resultaten te bereiken in je team. Om kritisch te kunnen denken is het nodig in onafhankelijk te zijn en te kiezen voor samenwerking en wederzijdse afhankelijk. Een stabiele persoonlijkheid is belangrijk om je eigen denkproces hierin aan te sturen.

En hoe dan? Hoor ik je denken. Hoe word ik een kritische denker? Nou, hier volgt een simpel stappenplan en klaar ben je! Geintje natuurlijk. Kritisch denken vereist oefening en je moet daarnaast ook bereid zijn om je eigen gedachten en overtuigingen te analyseren en zelfs te twijfelen of dat wat je altijd dacht wel de waarheid is.

Maar! Er zijn wel een aantal stappen die je kunt nemen om kritischer te gaan denken:

Ontwikkel nieuwsgierigheid

Kritisch denken begint met een verlangen om de wereld om je heen te begrijpen. Stel vragen, ontdek nieuwe ideeën en zoek informatie uit verschillende bronnen.

Leer informatie te evalueren

Niet alle informatie is hetzelfde. Leer onderscheid te maken tussen feiten en meningen, en check of je bronnen op betrouwbaar en geloofwaardig zijn.

Check je aannames

We hebben allemaal aannames en vooroordelen die ons denken beïnvloeden. Wees je hiervan bewust en trek ze in twijfel, waarbij je jezelf afvraagt waarom je een bepaalde overtuiging of aanname hebt.

Overweeg alternatieve perspectieven

Houd bij het evalueren van een situatie of probleem rekening met alternatieve perspectieven en gezichtspunten. Dit helpt je een compleet beeld te vormen en niet alleen binnen jouw eigen kaders te denken, maar ook daarbuiten.

Oefen met het analyseren en evalueren van argumenten

Kijk eens kritisch naar je eigen mening over een bepaald onderwerp en probeer deze te analyseren volgens het diagram. Klopt jouw mening of zou er ook een andere waarheid kunnen zijn? Waarom ben je zo zeker van je eigen argument? Probeer eens met jezelf in discussie te gaan…

Ontwikkel probleemoplossende vaardigheden

Kritisch denken is een belangrijk hulpmiddel bij het oplossen van problemen. Oefen het opsplitsen van complexe problemen in kleinere, beter beheersbare delen en het ontwikkelen van creatieve oplossingen.

Oefen reflectie

Neem de tijd om na te denken over je eigen denk- en besluitvormingsprocessen. Denk na hoe je tot een bepaalde conclusie bent gekomen en of er alternatieve manieren zijn om over een probleem of de situatie na te denken.

Door deze vaardigheden te oefenen, kun je een effectievere kritische denker worden en beter geïnformeerde en rationele beslissingen nemen op alle gebieden van je leven.

En? Wat denk je van dit stuk over kritisch denken? Klopt dit en klopt jouw gedachte hierover wel? 😉

Feedback

In samenwerking ontkom je er niet aan dat er feedback gegeven moet worden. Waar dit in het ene team heel makkelijk gaat, is het in andere teams helemaal niet vanzelfsprekend dat men elkaar feedback geeft. Teamleden onderling niet, maar ook niet in de relatie van leidinggevende tot medewerker. Feedback kan zowel positief (een compliment) als negatief zijn. Het één lijkt misschien makkelijk te ontvangen dan het ander, maar in de praktijk zie ik dat zowel een compliment als negatieve feedback moeilijk kan zijn om te ontvangen. Hoe zie jij feedback? Wat maakt het fijn en wat maakt het ingewikkeld?

Er zit voor mij een belangrijk verschil tussen feedback en geven van slecht nieuws. Voor dit stuk beperk ik me tot het geven en ontvangen van feedback.

Feedback (leren) ontvangen is een belangrijk onderdeel van groeien en ontwikkelen en toch is het voor (bijna) iedereen een uitdaging om het te horen. In de praktijk heb ik al veel verschillende reacties op feedback gezien, mensen reageren allemaal anders (en natuurlijk hangt het er ook vanaf hoe de boodschap gegeven wordt!). Die verschillende reacties kunnen meerdere redenen hebben; waaronder persoonlijkheid, eerdere ervaringen uit het verleden, culturele achtergrond en het onderwerp van de feedback.

Persoonlijkheid

Mensen die gevoeliger zijn of emotioneler zijn aangelegd reageren over het algemeen ook emotioneler op feedback. Mensen die perfectionistisch zijn kunnen meer weerstand bieden aan feedback, misschien omdat een fout(je) maken hen meer raakt dan mensen die flexibeler zijn en meer genade aan zichzelf kunnen tonen.

Het verleden

Ervaringen uit het verleden kunnen ook een rol spelen in hoe iemand reageert op feedback. Als iemand in het verleden negatieve ervaringen heeft gehad met feedback, zoals bekritiseerd worden voor zijn fouten, is de kans groter dat hij in de toekomst defensief of angstiger reageert op feedback. Aan de andere kant kunnen mensen die positieve ervaringen met feedback hebben gehad, zoals het ontvangen van complimenten of erkenning voor hun prestaties, opener staan tegenover feedback.

Culturele achtergrond

De cultuur waarin iemand is opgegroeid kan ook invloed hebben op hoe iemand op feedback reageert. In sommige culturen wordt directe kritiek gezien als onbeleefd of respectloos, terwijl het in andere culturen wordt verwacht en zelfs wordt gezien als een teken van zorgzaamheid of bezorgdheid. Bovendien kunnen sommige culturen nederigheid en bescheidenheid waarderen, wat het voor mensen moeilijk kan maken om complimenten of positieve feedback te accepteren. Onderling begrip kan helpen om te snappen wat de ander prettig vindt. Maar pas op voor generaliseren, niet elke Nederlander is persé direct ;-).

De feedbackmethode

De manier waarop feedback wordt gegeven, kan ook van invloed zijn op hoe mensen erop reageren. Als feedback op een respectvolle en constructieve manier wordt gegeven, is de kans groter dat mensen er meer voor open staan. Aan de andere kant, als feedback op een kritische of agressieve manier wordt gegeven, is de kans groter dat mensen defensief of afwijzend reageren.

Vaak zie ik gebeuren dat de ontvanger vergeet dat de feedback geen weerspiegeling is van hun eigenwaarde. Feitelijk is het gewoon een kans om te leren en te groeien. Om vaardigheden, kennis en gedrag te verbeteren. Niet vanuit een gedachte dat je als mens niet goed bent, maar als een mogelijkheid (waarin een eigen keuze ligt) om bereid te zijn te leren en te groeien.

DISC voor dummies

In het web van de methodes om teamleden en teams te analyseren kun je verstrikt raken in de hoeveelheid van middelen. Deze week sprak ik een collega, onder andere over DISC. Ik moet eerlijk zeggen dat ik altijd een beetje op twee benen hink als het gaat om DISC. In veel situaties waarin ik teams begeleid vind ik DISC te kort door de bocht en te weinig psychologische onderbouwing bevatten. Als je puur kijkt naar gedrag en hoe een persoonlijkheid zich heeft ontwikkeld kan het helpen persoonlijkheden te typeren, maar het gaat voorbij aan een deel coping dat elk mens zich eigen heeft gemaakt. Je wordt gevormd als mens en daardoor kun je soms ongezonde gedragspatronen ontwikkelen. Het gedrag is dan niet wie je bent, maar alleen wat je laat zien. Als je dus alleen naar het gedrag kijkt en niet naar de achterliggende oorzaak, kun je onterecht in een bepaald vakje gestopt worden.

Maar! Ik zie ook voordelen aan deze methode als het gaat om een basis in elkaar leren begrijpen, begrip krijgen voor manieren van communiceren en elkaar versterken als individuele teamleden. Na een beetje sparren met mijn collega deel ik toch graag een tipje van de sluier op waar jij, mogelijk als nieuweling in de DISC-wereld, toch iets aan kan hebben .

Kort samengevat zou je kunnen zeggen dat DISC een hulpmiddel is om anderen (en jezelf) te begrijpen en het kan je helpen om je communicatie met anderen te verbeteren. De letters van DISC staan voor:

Dominantie

Invloed (Interactiviteit)

Standvastigheid (Stabiliteit)

Consiëntieusheid

Deze methode wordt gebruikt om verschillende gedragsstijlen te typeren en te categoriseren. Als je leert om deze stijlen te begrijpen, kunnen jij en je collega’s effectiever leren communiceren, conflicten op een passende manier oplossen en jullie onderlinge relatie versterken.

Als je nog niet veel van DISC of persoonlijkheidstypen weet kan dit aan het begin ontmoedigend lijken. Toch heb ik gemerkt dat, ook als het allemaal nieuw voor je is, je door oefening toch aan de slag kunt jouw team.
De eerste stap is het begrijpen van de vier gedragsstijlen:

Dominantie

Mensen die veel dominantie bezitten zijn over het algemeen individuen die direct, assertief en zelfverzekerd zijn. Ze hebben de neiging zich te concentreren op resultaten en worden gemotiveerd door prestaties.

Invloed (interactiviteit)

Deze individuen zijn mensen die extravert, expressief en enthousiast zijn. Ze zijn meestal sociaal en vinden het leuk om in het middelpunt van de belangstelling te staan.

Standvastigheid (stabiliteit)

Deze individuen zijn geduldig, betrouwbaar en gemakkelijk in de omgang. Ze zijn over het algemeen goede luisteraars en hechten waarde aan stabiliteit.

Consciëntieusheid

Deze mensen zijn analytisch, detailgericht en georganiseerd. Ze hebben de neiging voorzichtig en weloverwogen te zijn in hun acties.

Herkenbaar?

Herken je iets van deze stijlen in jouw collega’s of in je team waar je leiding aan geeft? Als ik het heel stereotyperend moet verwoorden zie je in elk team mensen die voor de kudde uitlopen en tempo willen maken (D), die bij de koffieautomaat altijd iets te vertellen hebben en veel grappen maken (I), mensen die rustig aan het werk zijn en graag de goede sfeer willen behouden (S) en de collega’s die graag met overzichtelijke lijsten, sheets en structuur willen werken (C). Herkenbaar?

Als je basiskennis hebt van de vier stijlen, is de volgende stap om te leren hoe je ze bij anderen kunt herkennen. Dit kan door te observeren, te luisteren en vragen te stellen. Zoek naar gedragspatronen, bijvoorbeeld of iemand meer gericht is op resultaten of relaties, of dat ze meer direct of indirect zijn in hun communicatiestijl.

Als je eenmaal iemands gedragsstijl hebt geïdentificeerd, kun je je communicatiestijl aanpassen om beter met hem of haar in contact te komen. Als je bijvoorbeeld communiceert met iemand die dominant is, is het misschien het beste om direct en assertief te zijn en je te concentreren op resultaten (er niet 'omheen draaien'). Aan de andere kant, als je wilt communiceren met iemand die consciëntieus is, moet je misschien meer details verstrekken en je goed voorbereiden voordat je je mening geeft.

Een van de belangrijkste voordelen van het gebruik van DISC is dat het kan helpen om conflicten en misverstanden te voorkomen. Door de gedragsstijlen van anderen te begrijpen, kun je in veel gevallen miscommunicatie voorkomen en je stijl aanpassen aan de behoefte van je collega Het kan niet anders dan dat dat helpt om een betere relatie met collega’s te ontwikkelen.

Een ander voordeel van het gebruik van DISC is dat het individuele teamleden kan helpen hun eigen sterke en zwakke punten beter te begrijpen. Door hun eigen gedragsstijl te identificeren, kunnen teamleden hun eigen kracht in communicatiestijl ontdekken en ook zien waarin zij zich moeten aanpassen of ontwikkelen.

Samenvattend, het gebruik van DISC kan een waardevol hulpmiddel zijn voor iedereen die zijn communicatieve vaardigheden wil verbeteren en sterkere relaties wil opbouwen. Door de vier gedragsstijlen te begrijpen en te leren hoe ze bij anderen kunnen worden herkend, kun je jouw communicatiestijl aanpassen aan de behoeften van anderen. Dit kan leiden tot betere relaties, een betere samenwerking en een groter gevoel van zelfbewustzijn. Met een beetje oefening en begeleiding kan het een mooie aanvulling in je persoonlijke en werkende leven zijn.

Goed communiceren, kun je leren!

Goede communicatie is essentieel voor een succesvolle samenwerking. Wanneer er problemen in de communicatie zijn, kan dit leiden tot misverstanden, frustratie en verwarring. Om communicatieproblemen in teams op te lossen, is het belangrijk om te beginnen met het onderzoeken van de oorzaak van de communicatieproblemen.

  • Is het een gebrek aan begrip tussen teamleden?
  • Is er onduidelijkheid in de communicatie van het team?
  • Is er een gebrek aan vertrouwen tussen teamleden?
  • Zijn er verschillende verwachtingen naar elkaar?
  • Spelen er onopgeloste zaken onder de oppervlakte?

En ga zo maar door… Er kunnen veel redenen ten grondslag liggen aan problemen in de onderlinge communicatie.

Hoe ga je op onderzoek uit?

Dat kan natuurlijk door een teamanalyse te doen (het zou zonde zijn als ik je niet op dit aanbod zou wijzen 😉), maar je kunt ook als leidinggevende of coach zelf aan de slag gaan:

  1. Stel vragen: stel vragen om de oorzaak van het communicatieprobleem te achterhalen. Praat met de betrokken teamleden, gebruik LSD en stel open vragen om het probleem beter te begrijpen. Let op: begrijpen is iets anders dan begrip tonen (wat snel kan lijken op goedkeuring geven aan het gedrag). Kijk uit voor projectie en het vastlopen in je eigen beeldvorming. Luister met een open blik (en hart natuurlijk!).
  2. Kijk goed naar de onderlinge afspraken over de communicatie. Zijn deze nog passend en up-to-date? Kunnen de teamleden zich nog steeds vinden in deze afspraken? Kijk of er verbeterpunten zijn ten aanzien van de onderlinge afspraken om zo communicatieproblemen in de toekomst te kunnen voorkomen.
  3. Beleid herzien: beoordeel bestaande beleidslijnen en procedures om er zeker van te zijn dat ze duidelijk en up-to-date zijn. Bepaal of er verbeterpunten zijn om communicatieproblemen te helpen voorkomen.
  4. Faciliteer communicatie: faciliteer de communicatie tussen de partijen die betrokken zijn bij het communicatievraagstuk. Zorg dat je hierin zelf een onpartijdige rol kunt spelen of schakel de hulp in van een externe partij. Je kunt een vergadering beleggen, een BOT-overleg organiseren of in een andere vorm tot een gesprek komen.
  5. Analyseer de situatie: analyseer de situatie om te bepalen of er onderliggende problemen zijn die de communicatie belemmeren. Dit kunnen culturele verschillen, tegenstrijdige waarden of een gebrek aan vaardigheden zijn. Er kunnen ook dingen ‘onder de oppervlakte’ spelen die communicatie lastig maken.
  6. Zoek samen naar oplossingen: let op dat je hier uit de rol van oplossingsaandrager blijft! Van teamleden kun je verwachten dat ze zelf meedenken over de oplossing en met initiatieven komen. Is daar tijd voor nodig? Geef deze dan. Het helpt niet als je zelf de oplossing aandraagt, krachtiger is het wanneer deze bij de teamleden zelf ontstaat.
  7. Maak afspraken over de oplossing die bedacht is én spreek af wanneer je hierover gaat evalueren met elkaar. Maak ook samen een plan wat te doen als er toch weer een conflict of communicatieprobleem ontstaat.

De kracht van het team

Stel dat het communicatieprobleem zich niet tussen een aantal teamleden afspeelt maar het hele team betrokken is kun je bovenstaande stappen ook volgen. Soms hebben teams hulp nodig om tot een oplossing te komen. Daarvoor is het nodig te onderzoeken wat de oorzaak van de problemen is. Zodra de oorzaak van het probleem bekend is, moet het team een plan bedenken om het aan te pakken. Als er bijvoorbeeld een gebrek aan begrip is, kan het team vaardigheden ontwikkelen om begrip te leren hebben voor elkaar en elkaars standpunten. Als er onduidelijkheid is, kan het team regels opstellen voor effectieve communicatie. Als er een gebrek aan vertrouwen is, kan het team zich richten op het opbouwen van vertrouwen en het ontwikkelen van relaties. Door de tijd te nemen om communicatieproblemen in teams te identificeren en aan te pakken, kunnen teams ervoor zorgen dat hun communicatie effectief en efficiënt is.

Het aanpakken van communicatieproblemen lukt alleen als alle teamleden zich proactief opstellen en kritisch naar zichzelf durven kijken. Alleen afspraken maken kan helpen om in de bovenstroom ogenschijnlijk makkelijker te communiceren, maar als er niet daadwerkelijk iets veranderd in de basis steken de problemen vroeg of laat weer de kop op.

Tenslotte is het belangrijk om te onthouden dat communicatie een continu proces is, een proces dat vertrouwen en onderling begrip vraagt. Ook als het een keertje niet goed gaat. Niets werkt zo benauwend als het gevoel dat teamleden geen fouten mogen maken of mogen leren van situaties die zich voordoen. Daarin is de leider hun voorbeeld. Samen fouten maken, leren en weer doorgaan; dat helpt naast een regelmatige evaluatie.

Heb je hulp nodig in het effectiever leren communiceren in/van je team? Klik dan hieronder.