De mist in met Tuckman

In deze fase (storming) kunnen conflicten ontstaan. Sterker nog: ik denk dat deze noodzakelijk zijn om met elkaar een beter team te worden. Conflicten kunnen ontstaan doordat teamleden hun individuele ideeën, gedachten en manier van werken presenteren en proberen af te stemmen met hun teamleden. Superbelangrijk en helpend als dit op een respectvolle en opbouwende manier gebeurt! Slecht nieuws voor alle conflictvermijdende lezers: het helpt zeker niet om conflicten te vermijden of meningsverschillen te onderdrukken. Misschien oogt het geheel harmonieus en gezellig, dat is het dan zeker niet. Er vindt geen groei plaats en volwassen communicatie druk je op deze manier de kop in. Alhoewel harmonie je misschien goed in de oren klinkt is mijn tip om je team te leren om, binnen een veilige setting, hun standpunten te uiten en oplossingen gezamenlijk te zoeken. Het leren omgaan met conflicten en op een constructieve manier communiceren helpt om dichter tot elkaar te komen. En als het stormt, mag jij iemand zijn om even bij te schuilen en een stabiele rots die niet zomaar uit het veld geslagen is. En wees gerust: die harmonie, die komt wel weer!

Als de storm een beetje is gaan liggen ontstaat er een bepaalde overeenstemming tussen teamleden. Bijvoorbeeld over wie welke rol vervuld, wie welke verantwoordelijkheden heeft en op welke manier teamleden samenwerken. Net als jij halen ongetwijfeld teamleden ook opgelucht adem dat er wat rust komt in onderlinge verhoudingen en dat de ‘strijd’ voorbij is. Het gevaar kan zijn dat men te sterk zoekt naar cohesie, waardoor je eigenlijk weinig meer ziet van het individu. Het gevaar voor jou als leider is dat je (onbewust) onderlinge verschillen onderdrukt. Dat zorgt ervoor dat creatieve ideeën niet meer naar voren komen en er een rigide teamstructuur ontstaat, een vorm van ‘vastroesten in een gevoel van veiligheid’.

Het is aan jou de taak om te zorgen voor een balans tussen het vaststellen van normen en ‘wie-doet-wat-en-hoe’ en het aanmoedigen van diversiteit. Zo ontstaat er een cultuur waarin het gewaardeerd wordt dat je eigen mening ertoe doet, een individuele bijdrage wordt erkend en losse individuen denken vanuit een teambelang.

Zodra een team begint te ‘performen’ zou je kunnen zeggen dat het team op het toppunt van efficiëntie en effectiviteit functioneert. ‘Klus geklaard’ zou je kunnen denken… Gelukkig leert de ervaring dat je als leider ook hier een belangrijke rol is. Het gaat mis wanneer je denkt dat het team nu autonoom kan werken zonder verdere begeleiding. Jouw rol als leider komt nu vooral neer op aandacht geven, beschikbaar zijn en ondersteunen waar nodig. Je bent belangrijk in het geven van feedback en het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling van je teamleden. Komt er een nieuwe uitdaging op jullie pad? Aan jou de taak om deze binnen het team te bespreken, de taken te (laten) verdelen en op een coachende manier je team te ondersteunen.

In veel teams komt het voor: vormen van afscheid. Bijvoorbeeld van een collega, van een project of op het moment dat alle doelen gehaald zijn. Al deze dingen hebben een emotionele uitwerking op het team, soms groter en soms kleiner. Wie mij kent weet dat ik veel waarde hecht aan een mooi welkom, maar ook een mooi afscheid. Ongeacht de reden van het afscheid nemen. Je teamleden kunnen ook iets voelen van verlies, scheiding en onzekerheid. Heel logisch allemaal. Hierin is het belangrijk leiding te nemen, ruimte te geven voor ieders gevoel en standpunt. Het begeleiden van dit proces kan voor iedereen, ook voor jou, niet leuk zijn. Of juist wel: als je mooie successen mag vieren. Waardevol komen en waardevol gaan, afscheid nemen kan een kunst zijn.