De kracht van weerstand

Geen enkele organisatie ontkomt eraan: veranderen. Of het nu gaat om een grote verandering of een kleine, eens in de zoveel tijd veranderen dingen in een organisatie. Of het nu gaat om de aansturing of leiding, de missie, de manier waarop gewerkt wordt, collega’s of strategie; veranderen is onoverkomelijk.

Misschien werk je voor een organisatie waarin medewerkers staan te springen en te juichen als er een verandering wordt aangekondigd. Maar veel groter is de kans dat er niemand enthousiast is, of wat vaker voorkomt: er ontstaat weerstand.

Weerstand kent vele vormen en uitingen: klagen, ontwijken, manipuleren, boosheid en frustratie. Met alle gevolgen van dien… Weerstand levert over het algemeen in teamsamenwerkingen weinig positiefs op. Toch kan het iets opleveren… Ik las eens dat weerstand – naast dat het vaak niet als prettig wordt ervaren – het ook iets positiefs kan zeggen: namelijk dat iemand nog geeft om de zaak. Als het medewerkers of teamleden niets kan schelen en zij niet intrinsiek betrokken zijn halen ze misschien de schouders op en gaan gewoon door. Een uiting van weerstand geeft iets weer van de betrokkenheid bij of het geven om de boom waaraan geschud wordt.

Interessant is te weten waar de weerstand vandaan komt en te luisteren naar het verhaal. Wat ik vaak zie gebeuren is een opstandige of verklarende reactie op weerstand. Men klaagt, het management legt uit en probeert te overtuigen. Terwijl het simpeler kan door te vragen “vertel me eens wat meer” of “leg eens uit…”. De meeste mensen hebben moeite met veranderingen en ergens is het goed om niet met alle winden mee te waaien. Het antwoord op “vertel eens wat meer” kan je als leider verder helpen en inzicht geven waar je winst kunt behalen en waar je teamleden mee verder kunt helpen. Er is veel geschreven over het begeleiden van veranderingen en de vele aspecten die daarbij van belang zijn. Je kunt erachter komen dat er misschien een stap mist in het veranderproces, bijvoorbeeld dat er een stuk visie of een plan wordt gemist. Onzekerheid over wat het resultaat van de verandering wordt roept weerstand op.

Deze weerstand is op te lossen door strategisch te veranderen en daarbij alle stappen van verandermanagement te doorlopen. Een andere oorzaak van weerstand kan een meer psychologische lading hebben, zoals het onvoldoende ervaren van betrokkenheid, het niet gezien voelen als teamlid, voelen dat je positie in het team of organisatie wankelt of het idee hebben dat je als medewerker niet voldoende competent bent om na de verandering nog van waarde te zijn. Wat dan zeker niet helpt is bagatelliseren, negeren of de weerstand onder het figuurlijke vloerkleed vegen. Het gesprek, luisteren (écht luisteren), ruimte geven en onzekerheden op tafel leggen zijn de enige manier om hierin samen op te trekken en weerstand om te zetten in kracht.

Weerstand is niet het ‘probleem’. De reden achter weerstand, daar heb ik graag de aandacht voor. Niet altijd wat er gezegd wordt, maar juist wat daarachter schuilt aan motivatie, ideeën, angsten, drijfveren en vragen. Ik wens je mooie gesprekken en verandering door dialoog!